關(guān)于招聘方面和朋友們說了一些，從這回開始談?wù)勁嘤枺�也有人將培訓叫做人力資源的開發(fā)，不論怎么說，培訓的目的無非是使受訓者在態(tài)度、知識、技能方面有一個轉(zhuǎn)變或者提高，培訓重不重要，有說重要的，也有說不重要的，老HR個人認為，一個工廠類似一個國家，培訓與我們的教育是相同的，封建社會維持了三千多年，經(jīng)歷了無數(shù)次改朝換代，但是仍改變不了“四海之內(nèi)，皆是王土”的固念，這無不得益于孔孟之道推廣培訓的結(jié)果，而三千多年的封建王朝，一夜之間徹底崩潰瓦解，又何嘗不是孫先生的三民主義理念所熏陶之義士仁人們努力的結(jié)果，安公司建立了安大學，海爾公司有了海爾大學，公司要發(fā)展，培訓要先行，可以說培訓是維護或者創(chuàng)建某個組織的理論需要，一個工廠不需要培訓，不重視培訓，就象是用帳逢臨時搭建的房子，經(jīng)不起任何風吹雨打，下次有老板問你培訓對公司有什么用，你可以理直氣壯的告訴他，難道您不想結(jié)束這種長期野營的生活，您的帳逢還能撐多久?

　　培訓的重要性其實不需要花費多大的氣力，就能說得明白，但是培訓的重要并不意味著培訓完了就會有多么大的效果，我認識一些HR朋友，有的公司每年都有上百萬的培訓預算經(jīng)費，但是培訓就未見有過效果，人照走，效率照舊，更有意思的是，有個生產(chǎn)經(jīng)理，初中文化，公司要求經(jīng)理以上，必須有大專以上文化，對這些沒有大專文化的公司請了輔導老師來工廠，輔導他們準備參加成人高考，然后在工廠里面進行學歷教育，本來公司一番好意，可是后來這個生產(chǎn)經(jīng)理，硬是辭職走了人，理由很簡單，我不是坐下來讀書的料，你們這樣做，我只有走人，花費了很多錢，還逼走了自己的生產(chǎn)經(jīng)理，還有一個廠，文職人員都可免費報名參加日語培訓，不到6個月，一半以上文員離職去學校學日語去了，好不容易培養(yǎng)的文員，就這么走了，后來大家都指責公司及HR，公司何其苦，HR何其冤。培訓重要性是如此高，培訓效果是如此低，HR們要做的就是縮小這個差距，那么要如何做了，老HR在這里重點強調(diào)三點：

　　第一：培訓的需求，做培訓計劃一定要調(diào)查培訓需求，不基于需求的培訓，只是浪費公司的錢，浪費大家的時間，針對培訓需求的調(diào)查，很多公司的做法，就是調(diào)查了解每個部門的需求，有的做得細，還調(diào)查到個人，但是對需求的了解，決不是一紙培訓調(diào)查表就可以完成的事情，公司不是學校也不是培訓機構(gòu)，作為HR，如果你不把這個觀念深深的印進你腦海中，你就不可能將培訓做好，培訓的調(diào)查應(yīng)該是先調(diào)查公司的需求，公司的發(fā)展需要配備什么樣的人，公司需要大家有一個什么樣統(tǒng)一，或者公司需要大家具備什么樣的新技能，然后調(diào)查了解公司的人力資源現(xiàn)狀，然后根據(jù)這個差異來制定培訓計劃。這是最基本的培訓計劃制定方法，我們的HR目前能做到這個的很少，為什么呢，第一是無機會了解公司的需求，第二是無能力了解公司的人力資源現(xiàn)狀。沒有機會是因為你HR做得上不了層次，無法了解公司的戰(zhàn)略，得不到老板的信賴，無能力是因為你不知道要從何處下手，用何種方法去了解人力資源現(xiàn)狀，所以大家要努力將HR做到戰(zhàn)略層去，有的時候不了解上層的需求，你做的工作本身就不正確，如何可能找到正確的做法呢?所以無論你是一家大公司的HR總監(jiān)還是一個小公司的HR主管，在制定培訓計劃前，你一定要先從老板或你的上司那里得到準確的公司發(fā)展戰(zhàn)略方面的相關(guān)信息，搞清楚公司的需求。接下來你就可以調(diào)查各部門的需求了，調(diào)查的需求可能是多種多樣的，你設(shè)計的表格一定要能收集到大家已受過的訓練，還要收集到大家希望得到的培訓，能將個人的需求與公司需求結(jié)合起來的培訓計劃，是最好的培訓計劃，只重公司的培訓計劃，次之，只重個人的培訓計劃，稱不上真正的培訓計劃。我的HR主管常常會自作主張的將公司的年度培訓送到我的桌上簽字，我就會反問他，你這個培訓計劃是公司的培訓計劃還是個人的培訓計劃，是公司的培訓計劃，你了解了公司的需求沒有?有的HR主管聽不懂，以為是上司找他的茬，其實是他根本就不懂，要如何來制定公司的年度培訓計劃，希望大家不要犯同樣的錯誤。

　　第二：建立好培訓體系，培訓不僅僅是HR們的事，但是一個公司沒有培訓體系一定是HR們的事，建立培訓體系需要一定的時間，當然前提是你要得到上層的認同及支持，如何建立一個好的培訓體系呢，眾說紛蕓，老HR也聽過不少名師上課，總是不知所云，沒有任何操作性，我發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的培訓大師，完全是大學講師類似的培訓講師，毫無實際工作經(jīng)驗，拾人牙慧，誤人子弟，要講課之前，就到處抄人家的好東西，可惜消化不良，理解不透，講出來自然乏味。真正的培訓師，是需要相當?shù)慕?jīng)歷來積累的，你一句話，人家可能終身不忘，你一個觀念可以啟發(fā)人家一生，我很少見過這樣的培訓師，現(xiàn)在大家都是急功利，又擔心別人不相信你，只好在表面上大做文章，搬出學歷，捏造經(jīng)歷，請名人提詞，請達人作序，從心理學的角度，這樣的講師也好，作者也好，都是心虛，無底氣。老HR不是噴青，只是有感而發(fā)，從建立公司培訓體系上來說，可以按如下思路去走，從層級上可分上層、中層、基層的學習與培訓，從組織部門又可分為HR部門的培訓，部門內(nèi)部培訓，從培訓實施地點又可分為內(nèi)訓與外訓，從內(nèi)容上又可分為管理培訓、專業(yè)培訓。根據(jù)這些分類來建立體系，想必就有一個方向。如何去建立培訓體系，后面打算花一節(jié)專門說一下，這里只是簡單的提一下。

　　第三：追蹤培訓實施的效果，這是HR的重要工作，很多公司培訓得不到長期堅持，與HR們不重視追蹤培訓效果有一些關(guān)系，作為HR部門，根據(jù)各單位提出培訓需求，建立了基于全廠的培訓計劃后，就要對每一次培訓的實施效果進行追蹤，不去追效果的培訓，是達不到任何目的的。花了錢的培訓，只告訴老板，培訓做完了，而不去報告效果，很難讓老板同意你說的培訓的重要性，我記得一次面試中，有老板就問，你們公司的培訓效果如何?我一時語塞，確實老板關(guān)注的是他付出的錢，收到的回報是什么，而不是聽你講如何培訓，所以HR要記得，對你的培訓計實施的同時，一定要關(guān)注你的培訓效果。