我們都遇到過這樣的情形：企業(yè)大舉投資培訓(xùn)，績效卻毫無起色。究其原因，多為培訓(xùn)在組織中沒有得到充分地貫徹。“培訓(xùn)需要后續(xù)跟進”，這已成為常識。那么，我們應(yīng)該怎樣做，才能讓培訓(xùn)取得成功呢?

　　將培訓(xùn)融入日常工作

　　為了強化培訓(xùn)效果，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)把訓(xùn)中所學(xué)融入到日常工作中。他們首先要廓清企業(yè)所需的行為是什么，然后在全公司倡導(dǎo)、鼓勵這些行為。隨著時間推移，員工自然會有所改變。當(dāng)高管以及部門主管把培訓(xùn)變成激勵員工的手段、讓學(xué)習(xí)像“瀑布”一樣在企業(yè)里流淌時，即使上司不在旁邊，員工也能做到嚴格的自我管理。

　　想要提升企業(yè)績效，聚焦和重復(fù)很重要。與其讓員工們練培訓(xùn)課堂中成百上千的知識點，不如讓他們用心磨練1——2個技巧，并嘗試在各種情況下使用。這一點對于實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標意義非凡，隨著全體員工“小”行為的穩(wěn)步改善，企業(yè)將循序漸進地獲得成功。

　　上述內(nèi)容指出了兩條關(guān)鍵方法：領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會在整個公司(從管理層到車間)推動培訓(xùn);引導(dǎo)員工磨練1——2個技巧，能夠驅(qū)動企業(yè)實現(xiàn)所需行為。

與員工進行有效的接觸

　　在教練技術(shù)迅速變化以及商業(yè)需求與日俱增的情形下，管理者每天都應(yīng)在公司里走動，時不時地進行一個3分鐘的一對一談話。對話時，管理者可以問員工如下五個問題(問題可以根據(jù)需要適當(dāng)調(diào)整)：

　　1.最令你最驕傲的成就是什么?

　　2.今天你學(xué)到了哪些新知識?

　　3.你在過去是怎樣改進工作方法，讓自己做得更好的?

　　4.你曾采取了哪些至今還很有效的行動?

　　5.你是怎樣完成那件任務(wù)的?(當(dāng)你看到某件令你欣賞的事情時，就可以這樣提問。)

　　對于領(lǐng)導(dǎo)者而言，通過與員工進行有效的接觸，不僅能有效提升員工的參與度，而且這比直接告訴他們怎么做更能提高工作效率。

召開互動會議的5個關(guān)鍵

　　召開團隊會議同樣能提高員工的工作熱情，促進最佳實踐的分享。需要注意的是，幾次簡短的討論比一次冗長的會議更有效，領(lǐng)導(dǎo)邀請員工說說自己擅長的事情并表現(xiàn)出興趣，這比正式會議上的認可和獎勵更能激勵員工。

　　常規(guī)的團隊會議最好簡短一些，盡量將它們控制在20分鐘以內(nèi)。身為領(lǐng)導(dǎo)，可以通過提問來深入地探討問題，增進團隊成員間的互動。

　　遵循以下五點提示，能幫助管理者厘清會議要點、進行有效提問，最終促成富有意義的談話：

　　1、明確列出會議要點，并借助團隊討論得出成果。請牢牢記住實用主義哲學(xué)家約翰·杜威的這句名言：“當(dāng)你把一個問題清晰描述出來時，它就已經(jīng)解決了一半。”在討論之前，可以引領(lǐng)員工就會議要點達成共識，這能增加解決它的機率。

　　2、提出問題，鼓勵與會者發(fā)表見解。領(lǐng)導(dǎo)者在提出第一個問題后，可連續(xù)進行一系列提問。在會議前應(yīng)該提前準備一些問題，以便隨時激發(fā)下屬的靈感。

　　3、多提含有“what”“how”“why”的開放式問題，這能激發(fā)參會者相互討論。也應(yīng)該多提一些封閉式問題，以便大家可以用“yes”“no”或幾個選項來回答，就討論結(jié)果達成一致。

　　4、現(xiàn)場收集反饋結(jié)果，來衡量討論結(jié)果的價值。例如，“你覺得這樣做，能達到預(yù)期結(jié)果嗎?”

　　5、可以這樣來結(jié)束會議：“與會議開始時相比，我們?yōu)榱颂岣邎F隊一致性，做出了哪些努力?”提這個問題將能反映出會議的整體質(zhì)量。

跟進員工的在崗實踐

　　我曾為一家制造公司提供咨詢，對這家企業(yè)而言，最關(guān)鍵的是要對上至10位高管、下至1000多個員工進行全面的精益生產(chǎn)培訓(xùn)。多年來，該公司在精益生產(chǎn)培訓(xùn)上花了大量時間和金錢，但效果不盡如人意。盡管它遵守了培訓(xùn)要求，然而由于后續(xù)跟進不足，始終沒有達到生產(chǎn)率、質(zhì)量、成本、參與度等方面的目標。

　　為了縮小培訓(xùn)預(yù)期和現(xiàn)實之間的差距，我們必須保證一線員工每天都在使用新工具。為此，我們采取了有效的跟進手段——3分鐘的一對一談話、20分鐘日常團隊會議，都被充分地利用于激勵、案例共享等活動中。通過這些舉措，即使監(jiān)管人員不在，員工也能更好地管理自我，培訓(xùn)課程被切實地轉(zhuǎn)化成了在崗實踐。

　　在這家企業(yè)，員工需要學(xué)習(xí)并掌握1——2個工具，并將之反復(fù)應(yīng)用于各種任務(wù)。我們認為，如果一個工具/技巧能一勞永逸地解決某個問題，員工就能將工作完成得更好。例如一位員工如果熟練掌握一臺機器的操作技巧，就能保證這臺機器的安全性、高質(zhì)量，以及成本管控。

　　員工如何在“確認”和“取消”作業(yè)中達成最好的衡?在一次團隊會議中，一位有著20年經(jīng)驗的老前輩說，他每天都將精益理念應(yīng)用于工作，因此能準確判斷何時應(yīng)開始或停止作業(yè)，他所操作的那臺機器也取得了前所未有的成績。

　　他還說，之所以愿意分享自己的經(jīng)歷，是因為經(jīng)理們愿意傾聽。同樣，如果你對待員工像對待所有可敬的、聰明的人，他們就會表現(xiàn)得更好，對自己的工作負責(zé)，并且為這份工作自豪。

　　通過對培訓(xùn)的持續(xù)跟進，這家公司的培訓(xùn)投資獲得了最大化的回報，其業(yè)務(wù)目標也全部實現(xiàn)。在過去的五年里，該企業(yè)聚焦培訓(xùn)了員工的幾項行為，使得全體員工的生產(chǎn)率、質(zhì)量、成本結(jié)構(gòu)、敬業(yè)度逐年提升，均每年生產(chǎn)浪費率減少了約36%，勞動生產(chǎn)率則提高了約24%。

　　此外，正如促動技術(shù)已在組織內(nèi)受到廣泛運用，培訓(xùn)也應(yīng)惠及全體員工。只有這樣，每個員工才會樂于改變自我，為提升業(yè)績和工作質(zhì)量承擔(dān)自己的責(zé)任。