疑難再現(xiàn)

　　有一次，到一個朋友的公司去找一份材料，當(dāng)時正在資料室，聽到一位資料管理員向資料室主任發(fā)牢騷。“主任，你看，這些圖紙的編號和裝訂都改了三回了，還不行呢!老不按著要求去做，讓他們返工，還不滿意呢，可這又怎么歸檔呢!”主任說：“他們是新來的，還不了解不慣呢，慢慢就行了。”話還沒說完，一位負(fù)責(zé)技術(shù)的副總裁來找一張在上批產(chǎn)品中修改結(jié)構(gòu)后的結(jié)構(gòu)圖，結(jié)果找了半天也沒找到，一查資料歸檔登記簿，發(fā)現(xiàn)從來就沒有歸過檔，這讓你到哪去找呢! 原來，有一位新來的結(jié)構(gòu)工程師，在加工廠發(fā)現(xiàn)設(shè)計問題后，經(jīng)與加工廠商討后，為趕任務(wù)，就將修改后的圖紙直接交給了加工廠進行加工，沒有辦理圖紙變更歸檔和再借出手續(xù)，使得檔案室沒有底圖。經(jīng)過向檔案室主任了解，這種情況要在新來員工工作兩個月后才能逐漸熟悉。

　　有一家中型的民營企業(yè)，老板非常注重管理，并且很熱衷引進新的管理和方法。他們有著嚴(yán)格的崗前培訓(xùn)，每位新員工必須經(jīng)過一個半月的培訓(xùn)方可上崗，這種做法曾在企業(yè)界引起過不小的波瀾。可是，為什么新員工上崗后，要兩個月后才能完全熟悉工作流程和規(guī)范呢?新員工培訓(xùn)都培訓(xùn)了些什么呢?其實這是現(xiàn)在企業(yè)廣泛存在的一個很嚴(yán)重的問題。

　　有些企業(yè)為了趕時尚，一聽說哪有新的管理方法和形式，就馬上“照方抓藥”，搬來就用，不知就里，結(jié)果耗錢、耗物、耗人、耗時。以前就聽過一個到新單位工作的同學(xué)說，上崗位前接受了大量的、全新的、親情式的管理，可真正上崗就發(fā)現(xiàn)，那是一個不茍言笑的、領(lǐng)導(dǎo)整天板著面孔的、死氣沉沉的工作氛圍，好像有上當(dāng)受騙的感覺。

一擊中的

　　前面的兩個例子只是一個典型，可它卻告訴我們現(xiàn)在企業(yè)的培訓(xùn)存在著許多問題，綜合起來可分三類：首先，培訓(xùn)目的不清;其二，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性;第三，培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)文化脫節(jié)。

解決思路

　　如何解決這些問題呢?從目的需求設(shè)計企業(yè)培訓(xùn)。

　　企業(yè)培訓(xùn)是人力資本開發(fā)投資的一種最主要的形式。人力資本開發(fā)投資的充分有效運用，是在購買人力資本投資充分有效運用的基礎(chǔ)上，對人力資本的有效開發(fā)來實現(xiàn)的。沒有人力資本的有效開發(fā)，就沒有人力資本開發(fā)投資的充分有效運用。

　　目前，社會上介紹、講解企業(yè)培訓(xùn)的書籍和資料雖然數(shù)不勝數(shù)，方式、方法也花樣翻新、多種多樣。但就培訓(xùn)目的而言，往往認(rèn)識太過膚淺，以致一些企業(yè)所做的在職培訓(xùn)，或者在目的周圍徘徊，或者是不能完全達(dá)到目的。也即，人力資本沒有得到充分有效開發(fā)，使得人力資本開發(fā)充分有效的運用大打折扣。一切從真正的需求出發(fā)去設(shè)計并實施培訓(xùn)，這樣既能保證培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)，也便于人力資本開發(fā)成本的分析與核算。從目的需求設(shè)計企業(yè)培訓(xùn)，不但可以減少向企業(yè)申報費用的難度，也可以免去讓領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變觀念的難度，甚至可以使其積極主動地參與并領(lǐng)導(dǎo)此項工作，更重要是實現(xiàn)人力資本充分有效的開發(fā)。

以直接目的作為企業(yè)培訓(xùn)分類標(biāo)準(zhǔn)

　　不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)，就會有不同的企業(yè)培訓(xùn)分類。企業(yè)培訓(xùn)的最終目的是提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)效率。所以，要對企業(yè)培訓(xùn)進行分析，就要以企業(yè)培訓(xùn)可能為企業(yè)提高的生產(chǎn)效率的不同途徑為研究對象。直接影響勞動生產(chǎn)效率的因素很多，但是，通過企業(yè)培訓(xùn)可以克服或者可以消除的途徑，有工作環(huán)境適應(yīng)性培訓(xùn)、技能完善性培訓(xùn)、提高技能性培訓(xùn)、身體素質(zhì)培訓(xùn)、團隊合作素質(zhì)培訓(xùn)。這就是以直接目的劃分企業(yè)培訓(xùn)。

人力資本開發(fā)成本分析

　　以培訓(xùn)的目的對企業(yè)培訓(xùn)進行分類，其目的就是為了便于對其投資人力資本開發(fā)成本進行分析，以便使得企業(yè)更好地計劃和實施培訓(xùn)。而且，以培訓(xùn)目的進行的企業(yè)培訓(xùn)種類劃分更能與人力資本開發(fā)投資的種類相吻合。就成本投入而言，企業(yè)培訓(xùn)的種類雖有不同，投資成本組成基本是相同的。但各種企業(yè)培訓(xùn)的人力資本開發(fā)投資的效益是不同的，讓我們先對不同的人力資本開發(fā)投資效益做一定義，再對不同的企業(yè)培訓(xùn)所產(chǎn)生的不同的效益進行分析。

　　我們對人力資本開發(fā)投資效益的分析，主要進行的是定性分析，雖然不能進行定量分析，但是，定性分析就可使投資者和實施者一目了然。

　　無論什么效益，均可分為減少的投入和增加的回報兩個部分，只是減少的投入和增加的回報又可分為許多種類。人力資本開發(fā)投資效益也是如此。由于人力資本的有效開發(fā)，減少的購買人力資本投資和人力資本再開發(fā)投資，稱之為投資機會效益。其中包括：減少的對現(xiàn)有人力資本的額外使用，稱之為生產(chǎn)機會效益;直接減少的購買人力資本投資和人力資本再開發(fā)投資，仍稱為投資機會效益。由于人力資本的有效開發(fā)，增加的購買人力資本投資的回報，稱之為增值效益。其中包括：員工提前發(fā)揮出了應(yīng)有能力，使企業(yè)提前收到回報，稱之為時間效益;員工提高了工作質(zhì)量，稱之為質(zhì)量效益;員工提高了生產(chǎn)數(shù)量，稱之為數(shù)量效益;員工能夠從事新的工作內(nèi)容，也稱之為數(shù)量效益。