7月以來，浙江衛視“中國好聲音”節目紅遍大江南北，收視率勇奪第一。《中國好聲音》并非因為“特別”才得到成功，而在于它在各個范圍內都往“極致”里做。我們能看到頂級導師、原版轉椅、高級音箱、零點樂隊貝斯手王笑東和黃金調音師金少剛等“頂級元素”， 更甚是明星導師僅選擇聲音，不受其他任何因素的干擾，以“轉椅”來選擇自己的學員，體現了對規則的尊重、 對標準的尊重和對人的尊重。

如果把“轉椅”用到企業干部選拔上，可否!

　　很多企業在人才培養上或多或少都遇到類似的問題：1、人力資源部組織儲備干部選拔培養工作時，部門和員工參與性不高，或者直接就不關注，直接造成人力資源部在唱獨角戲;2、有人報名參加了，培養合格并且通過崗位認證，但就是放在池子里兩三年也出不去，直接造成員工看不到結果，沒有積極性;3、公司有儲備干部選、育、用指引，但有崗位空缺時，用人部門跳過人力資源部儲備干部蓄水池，提名未經未經培養認證比較符合口味的員工。直接導致人力資源部在儲備干部培養工作上做了無用功。

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　　如果我們用“轉椅”來選拔培養儲備干部，也許有可能解決或避免上述諸多問題：

一、確定選拔培養規則：

　　中國好聲音第一階段——學員選拔階段：導師背對學員——學員展示——導師鑒別學員聲音(唱功)——轉椅表明意向——PK搶員，這就是“轉椅”規則。在之前導師對學員背景、性別、容貌或過往經歷都一無所知，既不能“偷窺”也不能“通融”，僅憑聲音(唱功)選人。大家在既定的規則上游戲，就保證了游戲的公性和流暢性。

　　在企業儲備干部選拔任用上從上而下明確并且尊重游戲規則，并且人力資源部有責任讓規則落地：譬如A企業在干部選拔任用上做如下規定：1、干部晉升由部門提名;2、人力資源部組織評估委員會評估;3、先儲備培養，后晉升：內部儲備干部：選拔期(報名、考核)——培養期(集中授課、業務實操、輪崗、標桿學習)——儲備崗位認證——空缺崗位競聘上崗;外招干部在使用期間完成：企業融入培養、業務流程熟悉、衡部門銜接和崗位匹配評估。明確如上規則后，所有需要晉升的員工都需要經歷上面的流程，不管你是新人、老人，老板親戚還是伶仃員工。

　　只有在既定規則的基礎上操作，員工才知道往哪里走才能達到他的預期目標，才能自發的參與到公司干部培養工作中來。

二、統一選拔培養標準：

　　公司選材要唯才是舉，但要把才能標準化和可衡量化后才能實施。中國好聲音要的是“好聲音”，企業好人才要的是“好才情”。所以我們在組織儲備干部選材是，要基于各職級各崗位勝任能力要求來評估，如果沒有勝任力模型、但不至于崗位說明書也沒有，這些都可以用來做選材的評估維度的基礎。并且要把這些標準予以發布，員工才知道自己在哪些地方需要提高學習。

三、強化選拔培養宣導：

　　既然是人才選拔，那么就有競選上的，也有未競選上的。競選上的當然歡喜，但未競選上的未免消沉：公司是不是暗箱操作、B員工跟某某經理有XX關系……有想法可以理解，但如果發展到擴大化，就對儲備干部培養工作不利。所以，要做好項目開展前的宣貫、項目實施中要做好競選資料結果的公開公示，選拔結束后不僅對競選上的人員給予鼓勵，更要對落選人員給予安撫。幫其其分析落選原因和需要提升的方方面面等。總之，要做好正向的宣導，對于工作開展的持續性才有利。

　　只有在對規則的尊重、 對標準的尊重和對人的尊重的基礎上，儲備干部培養工作才能可持續的進行，部門和員工才能積極的參與到儲備培養工作中來，才能避免獨角戲。