與其他業(yè)務(wù)一樣，企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展工作在也面臨巨大挑戰(zhàn)，一方面，無法評估培訓(xùn)效果，致使培訓(xùn)無法貼切地支持業(yè)務(wù)這是培訓(xùn)界普遍的現(xiàn)象，另一方面，培訓(xùn)專業(yè)人才的質(zhì)量及數(shù)量是未來5年企業(yè)人才培養(yǎng)的一個關(guān)鍵話題，在過去培訓(xùn)發(fā)展部的主要職責(zé)是組織課堂培訓(xùn)，而在未來培訓(xùn)發(fā)展部在工作量及專業(yè)度上都需有明顯的提升。

　　在具體的培訓(xùn)項目中，企業(yè)往往忽略了內(nèi)部講師的培養(yǎng)是一個漫長的過程，忽略了學(xué)習(xí)支持業(yè)務(wù)的三個必要的條件：內(nèi)容的開發(fā)、課程的講授、學(xué)習(xí)項目推動 這三個部分均需要內(nèi)部講師去完成，否則就不能真正的用學(xué)習(xí)支持業(yè)務(wù)，到頭來內(nèi)部講師培養(yǎng)也只不過是一個掩耳盜鈴的行為，以為自己的組織已經(jīng)在培養(yǎng)人才，而學(xué)習(xí)卻沒有真正發(fā)生。

　　此外，有相當(dāng)部分企業(yè)錯誤地認(rèn)為內(nèi)部講師的成本比外部講師的成本會更低，然而企業(yè)要真正地開發(fā)一門課程，當(dāng)這門課程在組織內(nèi)部的講授率低于12次的時候，外部采購標(biāo)準(zhǔn)課程的成本會比內(nèi)部開發(fā)的成本會更低。

　　筆者認(rèn)為在影響培訓(xùn)落地的關(guān)鍵要素中，有兩點非常重要：首先是學(xué)習(xí)項目的設(shè)計能力，其次就是項目的推動及管理能力。從數(shù)據(jù)上來看，企業(yè)的培訓(xùn)管理者似乎還沒有完全意識到培訓(xùn)管理的重要性，焦點還是停留在老師及課程的質(zhì)量上，從而導(dǎo)致學(xué)習(xí)項目的落地缺乏必要的制度保證。

　　尤其是在領(lǐng)導(dǎo)力這個重要培訓(xùn)課程上，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展依然是占據(jù)了最高的比率，然而與往年的數(shù)據(jù)對比，領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)占比整體呈下降趨勢，與上一組數(shù)據(jù)對比不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)逐步關(guān)心一線主管的領(lǐng)導(dǎo)才能發(fā)展，這種趨勢也符合人才管理的基本理念。

　　培訓(xùn)管理者已經(jīng)從培訓(xùn)需求演變到對培訓(xùn)專業(yè)化的需求，結(jié)果顯示，在培訓(xùn)技術(shù)層面，建立并使用處于專業(yè)領(lǐng)域的內(nèi)部講師隊伍、掌握必要培訓(xùn)評估方式、建立系統(tǒng)化的課程教學(xué)等培訓(xùn)技術(shù)是培訓(xùn)管理者需要改善的關(guān)鍵能力。

　　所以，要提升企業(yè)培訓(xùn)效果，可以從以下幾方面入手：

　　第一，體驗式培訓(xùn)，案例討論、情境模擬及小組練等以探索及互動為方式的課堂教學(xué)方法。從這一點上來看培訓(xùn)管理者對于學(xué)習(xí)的方法，大家在認(rèn)知層面有了，逐漸地從喜好名人的演講式培訓(xùn)，過渡到了更加符合成人學(xué)習(xí)的建構(gòu)主義教學(xué)方式，互動及課堂氛圍成為培訓(xùn)管理者關(guān)注的一個焦點。

第二，企業(yè)比較認(rèn)同的另外一種方式是教練式輔導(dǎo)，也就是中國的傳統(tǒng)帶教方式，師傅帶徒弟，教練式的人才培養(yǎng)策略具備較高的適用性，這種方式不僅適合中小型企業(yè)，也非常適合大型企業(yè)的規(guī)模化人才培養(yǎng)。

第三，相對與單純的課堂的培訓(xùn)，行動學(xué)習(xí)的效果明顯這是毋庸置疑的，行動學(xué)習(xí)最大的魅力在于直接融合到組織最關(guān)心的業(yè)務(wù)中，好的行動學(xué)習(xí)項目甚至可以帶來顯性的財務(wù)回報，在這一點上是其他的人才培養(yǎng)方式無法取代的。