企業培訓管理是企業管理者組織員工共同學習進步的一種形式，培訓是對企業員工的專業技能的培養，員工專業技能得到了提高，不僅員工自己得到了很大程度的滿足，員工專業技能提高后會給企業帶來更大的收益，但是很多企業并不愿意企業培訓管理，很多企業者往往對培訓產生一些誤區。下面揭示企業管理者不愿培訓的八種心理和企業管理者對培訓存在的四大誤區。

企業管理者不愿培訓的八大心理

一、迷信，迷戀，單相思，認為企業培訓管理是靈丹妙藥

　　有的企業對培訓急功利，希望立竿見影，有的還企圖通過培訓解決企業人力資源的所有問題。幾年我國企業培訓管理發展迅速，急需各種人才，但有的企業卻很少下大力氣培訓自己的管理人員，總覺得沒有時間慢慢鍛煉他們，恨不得用兩三天時間就使管理人員從素質到精神面貌發生根本變化，把企業培訓管理工作當作治病良藥，藥到病除，立刻為企業創造績效。希望畢其功于一役，過分的迷戀企業培訓管理的作用，往往導致事與愿違，企業是個大系統，小社會，病毒入侵的幾率多，需要不斷地調理，才可能保持健康。世界上沒有靈丹妙藥。管理的提升除了培訓，還要有其他途徑。

二、為培訓而培訓，好大喜功，面子意識大于效果意識，企業培訓管理工作流于形式

　　許多企業在對外宣傳時，常把本企業有多少高學歷員工作為熱點，造成企業培訓管理紛紛為員工拿到MBA證書和其他證書不惜花費較高費用，不正常需求高漲。結果必然造成許多參差不齊的國內外MBA培訓班及各類證書培訓班遍地開花。有的企業培訓工作流于形式表現在對培訓課題的確定不夠細致，針對性不強，沒有完整的系統性。培訓不是為企業撐門面，適合的，才是最好的。人人都拿MBA，人人當職業經理人嗎?花錢還得看對工作有沒有實際效果，企業培訓管理的后續跟蹤和效果評估顯得特別重要。

三、患得患失，焦慮不安，害怕企業培訓管理后員工流失得不償失

　　不少企業培訓管理者都有這樣一個困惑：不培訓，人員素質跟不上，影響企業效益;培訓后，員工又不安心本職工作，弄不好跳槽到別的公司，甚至更可氣的是跳槽到競爭對頭公司。對待這個問題，很多企業無奈地選擇了這樣的做法：只培訓眼前必須的內容。這也成為了企業培訓管理者們不主張培訓的最有力"理由"，實際上員工真正流失的原因并不是源于培訓。據調查，員工跳槽的最大原因是"公"問題，還有福利問題、制度問題、人際溝通等問題。總之，現在還沒有任何的調查表明員工跳槽理由是因為接受培訓所致。而且情況恰恰相反，如果企業重視培訓，真誠地與他們交流，并使他們感受到被重用，他們就不會想離開。正如凱斯通公司的查克。麥克高文所言："你越培訓員工，他們就越能出業績，業績越好，他們就越想留下來。"度量決定了境界，所有的付出都先想著回報，付出可能就是一種負擔。于是很多公司在培訓之前讓員工簽協議：培訓后離開，要賠償損失。其實這是一種最低級的留人方式，讓受培訓者心理總有疙瘩，不但不感激企業，反而會促使他培訓后就離開。一個好的人性化的公司，不可能會做出這樣的舉動，他們會尊重員工，讓員工珍惜企業培訓管理的同時，還想繼續為公司服務。這才是高明。

四、舍本逐末，輕重不分，關鍵的高層管理人員不參加企業培訓管理

　　一些企業的最高錯誤地認為：培訓只是針對基層的管理人員和普通員工，而高層管理人員不需要培訓，其理由是：他們都很忙、他們經驗豐富、他們本來就是人才。企業培訓管理的重要性和意義在他們看來就是讓素質低的人提高。

　　顯然這種認識是病態的，應該說，一個企業高層管理人員的素質高低對于企業發展的影響最大。因而高層管理人員更需更新知識、改變觀念。國外許多知名企業培訓管理就作出這樣的規定：越是高層管理者，參加的培訓就越多，有的甚至把培訓作為一項福利按職級進行分配。高層的病態思維直接導致企業的培訓沒有理想的效果。領導的觀念止步不前，企業能不斷向前發展才怪!

五、自負自滿，固步自封，認為企業效益好，什么都好，不需企業培訓管理

　　目光短淺，只顧眼前，不未雨綢繆，計劃未來，典型的自我欣賞，自戀癥。花無百日香，日新月異的時代，變化太快，今天的效益好，并不能保證明天的持續效益好，據統計，世界500強的企業均壽命為30年左右，美國新企業80%在第二年就宣布倒閉。中國的企業短命得更厲害，因而在企業經濟效益好時，適當加強培訓恰恰是為了保持企業可持續發展的長遠之計。而且加強員工培訓，能使企業的經濟狀況更好;而由于缺乏員工企業培訓管理，可能會使員工的不適應增多，導致企業經濟效益的下滑。

六、悲觀自卑，得過且過，企業效益差時無錢就不安排企業培訓管理

　　有的企業一旦經濟效益不太好時，就說資金不足而盡量減少培訓或者干脆不進行企業培訓管理。其實這種做法是對培訓的短視。效益差恰恰是不培訓的結果而不是原因!其因果鏈往往是：不培訓——經營不好——更不培訓——經營更不好，要打破這條因果鏈，走出魔咒和怪圈，一定要從重視培訓入手，因為培訓是轉虧為盈的重要手段，如果不通過企業培訓管理，員工的態度、技能、知識不提高，企業轉虧為盈幾乎是不可能的。惡性循環的后果是，越來越沒錢，越來越沒有人呆，慢慢走向完蛋。

七、六神無主，不知道企業培訓管理是什么，社會流行什么就培訓什么

　　一些企業的管理者喜歡趕時髦，對培訓內容的選擇不清晰，受媒體熱點炒作的影響特別大，市場上在推廣物流，就馬上辦一期物流知識培訓班"報紙上在宣傳知識經濟，就立即組織知識經濟研討會;有的一聽說要網絡化、信息化，就一窩蜂的搞計算機、IT培訓;中國加入世界貿易組織了，又一窩蜂地參加各種有關世界貿易組織的研討會。于是，什么ISO9000研討會、英語班，外貿短訓班、資本運作培訓班、項目管理培訓班等等，辦了一期又一期，從表面上看，企業培訓管理工作開展得轟轟烈烈，其實是無的放矢，效果并不理想。其原因是：組織者不了解企業的現狀，不了解員工的需求，更不了解工作中的難點，這樣的人力資源部其實壓根就是混混噩噩，不知道自己是誰的。培訓組織者的迷失，導致了培訓的浮躁病。這種企業培訓管理只重視表面的數量，不管培訓的質量;只管場面面子和自己的所謂業績，不管培訓是否有針對性。

八、小肚雞腸，斤斤計較金錢，認為企業培訓管理是一種成本，越經濟省錢越好

　　目前許多企業經營者較偏重市場運作方面，特別是在廣告投入上，不惜一擲萬金，渴望收到立竿見影的效果，卻輕視了顯效期較長的培訓投資。這主要是有些管理者錯誤地認為：培訓是一種成本，作為成本，當然應該盡量降低，因此，能省則省，在企業培訓方面投入的資金甚少。而且還患得患失，害怕折本。

企業管理者對培訓存在的四種誤區

一、企業培訓管理是人力資源部門的工作職責

　　人力資源部門在企業中的角色比較尷尬，高層不重視，中層不支持，基層不理解，就好比一個“孤獨的漫步者”。企業高層或許這樣認為：企業所出現的各種問題，主要是因為員工素質不高，

　　員工是人力資源部招聘的并負責培訓的，員工素質不行是培訓做得不好，所有這些問題不是我們管理人員的責任。“企業培訓管理是人力資源部門的事”是一種形而上學的偏見。

二、企業培訓管理萬能論

　　企業在重視企業培訓管理的同時，也走入了另一個誤區，那就是過分倚重于培訓工作，認為培訓是萬能的，一旦出現經營管理危機，就會想到培訓，把培訓當成解救企業的萬能鑰匙。培訓并非萬能!培訓只能解決“不能的問題”，解決不了“不為的問題”。企業領導不要將培訓看成是萬能的，對培訓產生完全的依賴也是有害的，我們需要以一顆常心對待培訓。

三、企業培訓管理僅僅是一種福利

　　片面強調企業培訓管理僅僅是員工一種福利的觀念，忽視員工參加培訓的義務性，造成員工漠視培訓，想參加就參加，不利于培訓績效的提升。通常而言，福利是對主要利益的附加，例如對薪資的附加，常見的福利如交通補貼、餐費補助、住房補助、醫療保險等，既然是一種福利，員工自然可以在要與不要之間取舍。企業組織培訓，員工參加培訓都應該既是權力也是義務，因此員工有享受培訓的權力，企業也有約束員工參加培訓的權利。企業完全可以把員工參加培訓納入績效考評之中，讓員工感受到的競爭壓力，督促員工努力去學習。

四、企業培訓管理是中基層管理者的事

　　許多企業盡管重視員工培訓，但只關注公司中基層員工的培訓，忽視公司高層的培訓。企業需要清醒地認識到，對公司高管層進行必要的管理知識和職業技能培訓是必要的。一些企業的管理者是從基層崗位上提拔上來的，盡管職位發生變化，但個人素質并沒有太大變化，從企業長遠發展的角度看，他們更應該加強培訓，強化在企業培訓管理、人力資源、財務管理、營銷>市場營銷等方面的理論知識和能力。如果偏重中基層員工的培訓，員工素質得到全面提升，而管理者又蔑視培訓工作，管理的理念和技能并沒有得到提升的情況會造成管理者與優秀員工之間的理念或技能沖突，員工的發展受到管理者的嚴重制約，對企業造成不應有的損失。

　　總之，企業培訓管理不是企業的一種成本輸出，而是一種間接的投資，它是通過培訓的人產生效果的，而且取得的效果是潛移默化的、無形的，員工素質提高給企業或者是社會帶來的效益是間接的。企業培訓管理是對人與知識的投資，這可能是世界上最昂貴的投資，不過也是世界上最有價值的投資，您獲得的投資回報率也是最高的。

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