明確了企業對人才的需求，發現了高潛力的人才后，企業必須為他們提供針對性的培訓課程，包括課堂學習、在線學習、360°反饋、行動學習項目等。雖然這部分對人才培養的貢獻只有大約20%，但是這些培訓課程一方面可以影響人才的價值觀和能力，使之更無縫地融入企業的文化和整體發展戰略中。

　　筆者認為大多數的中國企業都為員工提供一些培訓課程，但培訓的定位是否明確和系統化，是否符合人才的需求，高級主管是否積極參與，培訓方式是否合適，培訓后如何滿足人才的更高期望等問題卻沒有考慮周全。在這方面做得好的企業，通常它們的培訓體系能夠做到：

第一，針對不同層級的能力要求設計培訓項目，培訓做到有的放矢，培養出來的人方能功力扎實、能力衡

　　如果沒有明確的目的，員工將培訓當福利，反而達不到效果。在人才成長為管理者后，IBM、ABB、惠普為不同層級的管理者提供了不同的培訓項目，提高他們的軟性管理技能。

第二，投入充足的資源開發多種學習手段，為人才搭建穩固的學習臺，結合在線學習、課堂培訓、經驗分享、自我學習、教練反饋等不同的學習方式，提供內部培訓機會和外部的培訓資源，讓人才更有效地提高能力。

第三，領導以身作則、教學相長

　　好的領導都應該是好的老師。他們不僅可以講授專業領域的知識，還可以和人才分享他們在經營管理中獲得的經驗。通過這種方式，領導者為人才樹立了活生生的榜樣，而且在潛移默化中層層傳遞著公司的企業文化。

第四，培訓和實踐有效結合

　　有效培訓的內容不能脫離企業運營的環境，否則就會造成資源的浪費。最佳實踐企業在設計培訓項目時就包含實際運用的成分，讓人才通過特殊項目、工作組等強化鞏固所學的理論知識，企業也能迅速從人才完成的項目中獲益。

第五，選擇最佳的培訓時間

　　當人才的職位或工作有變化之前，這是最好的培訓時間。通過這樣適時的培訓，人才得了新崗位所需的工作能力，并能夠馬上學以致用。提前培訓或錯過了培訓時機，效果只會適得其反。

　　有些企業為人才準備了美妙的發展藍圖，卻沒有和人才及時溝通，從而導致人才的流失。最佳實踐企業通常都會由人才的上司、負責他職業發展的主管或人力資源部和他保持溝通，將人才個人的發展計劃和企業對他的期望有機地對接起來。

　　企業在給予人才挑戰時，必須提供及時的培訓支持與工作輔導，以免“拔苗助長”，例如，由直屬上級對他進行日常指導、為他指派導師，從而為人才提供安全網，避免人才成長止步于嚴重的挫敗感。