績(jī)效考核管理培訓(xùn)的課程有很多，從類(lèi)別上來(lái)分，大概有：

　　1、建設(shè)績(jī)效考核體系或建設(shè)績(jī)效管理體系;

　　2、衡計(jì)分卡;

　　3、目標(biāo)管理與績(jī)效考核;

　　4、考核操作中的問(wèn)題解析;

　　5、績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用;

　　6、績(jī)效考核與企業(yè)成長(zhǎng);

　　7、績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)。在上述課程中，最難的是“體系建設(shè)”。在這其中，還要區(qū)別績(jī)效考核體系與績(jī)效管理體系。人常說(shuō)的“績(jī)效考核是績(jī)效管理的一部分”。

　　其實(shí)，從來(lái)沒(méi)有人證明過(guò)，本人之看法是：績(jī)效考核不是績(jī)效管理的一部分。原因是企業(yè)都是圍繞著績(jī)效在運(yùn)營(yíng)，所以績(jī)效管理則是伴隨著企業(yè)的誕生而誕生的，但績(jī)效考核卻不是這樣。此外，績(jī)效管理或績(jī)效考核中，目前還有很多概念不清晰或錯(cuò)誤的地方。例如：績(jī)效管理管什么?沒(méi)有找到明確的管理對(duì)象，績(jī)效管理就是空談;SMART是目標(biāo)分解的方法嗎?目標(biāo)沒(méi)有分解出來(lái)，就是說(shuō)，目標(biāo)還不存在，如何得知目標(biāo)本身是否符合SMART呢?實(shí)際上，SMART是評(píng)估目標(biāo)的方法。

績(jī)效管理如何才能做好呢?

伯特認(rèn)為績(jī)效管理的核心工作離不開(kāi)目標(biāo)設(shè)定、考核執(zhí)行和結(jié)果應(yīng)用，從實(shí)際應(yīng)用的角度考慮，建議：

　　1、目標(biāo)設(shè)定：結(jié)果導(dǎo)向(關(guān)注結(jié)果性指標(biāo)，少用過(guò)程性指標(biāo))、突出重點(diǎn)(通常關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的數(shù)量不超過(guò)5個(gè))、量化管理(盡可能通過(guò)客觀取值、計(jì)算的方式得出結(jié)果);

　　2、考核執(zhí)行：關(guān)注一線經(jīng)理的執(zhí)行成本(即合理控制一線經(jīng)理需要投注在員工績(jī)效考核工作上的時(shí)間和精力)，避免一刀切的管理模式(尊重不同職能領(lǐng)域的工作特點(diǎn)，在考核周期、考核方式上更具針對(duì)性);

　　3、結(jié)果應(yīng)用：有告知(無(wú)論考核結(jié)果的好與壞，都需要跟員工進(jìn)行溝通反饋，這方面人力資源部需給一線經(jīng)理提供必要的指導(dǎo)及幫助)、有兌現(xiàn)(績(jī)效表現(xiàn)的優(yōu)劣需要在員工收入層面有明顯的體現(xiàn))、有預(yù)期(除了直接的物質(zhì)激勵(lì)外，員工還能夠預(yù)期到好的績(jī)效表現(xiàn)會(huì)成為自己晉升發(fā)展的重要砝碼)。