作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業高層管理者以及所有員工最為關注的內容，它直接關系到企業人力資源管理的成效，對企業的整體績效產生影響。

　　眾所周知，企業薪酬管理體系在促進人力資源水提高的同時，實現對人力資源的監督、管理和優化配置。不同的企業對薪酬體系的設計和選擇可能會不同，但有一點可以明確，只有認知薪酬管理體系的作用機理、把握企業管理培訓薪酬要素在企業營運過程中的體現出管理，薪酬體系才能在現代企業管理中發揮出最大的作用。

為實現上述目標，薪酬管理體系設計必須遵照以下幾步細致入微地開展一系列工作，才能使方案切合實際且具有廣泛的接受程度及良好的可實施性。

第一、企業管理培訓薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分

　　它解決的是薪酬的對外競爭力和對內公問題，是整個薪酬設計的基礎，只有實事求是的薪酬調查，才能使薪酬設計做到有的放矢，解決企業管理培訓的薪酬激勵的根本問題，做到薪酬個性化和有針對性的設計。

　　通過科學的問卷設計，從薪酬水的三個公正(內部公、外部公、自我公)的角度了解造成現有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。主要收集行業和地區的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息。

第二、企業管理培訓確定薪酬原則和策略

　　企業管理培訓薪酬原則和策略的確定是薪酬設計后續環節的前提。在充分了解企業目前薪酬管理的現狀的基礎上，確定薪酬分配的依據和原則，以此為基礎確定企業的有關分配政策與策略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標準，薪酬的構成和各部分的比例等。

第三、企業管理培訓職位分析與崗位評價

　　職位分析是薪酬設計的基礎性工作。基本步驟包括：結合企業經營目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系;然后進行崗位職責調查分析;最后由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫。

　　崗位評價重在解決薪酬對企業內部的公性問題。通過比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列。崗位評價以崗位說明書為依據，方法有許多種，企業可以根據自身的具體情況和特點，采用不同的方法來進行。

第四、薪酬類別的確定

　　根據企業的實際情況和未來發展戰略的要求，對不同類型的人員應當采取不同的薪酬類別，例如：企業高層管理者可以采用與年度經營業績相關的年薪制，管理序列人員和技術序列人員可以采用崗位技能工資制，營銷序列人員可以采用提成工資制，企業急需的人員可以采用特聘工資制等等。

第五、企業管理培訓薪酬結構設計

　　薪酬的構成因素反映了企業關注內容，因此采取不同的策略、關注不同的方面就會形成不同的薪酬構成。企業在考慮薪酬的構成時，往往綜合考慮以下幾個方面的因素：一是職位在企業中的層級，二是崗位在企業中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績效，分別對應薪酬結構中的不同部分。

最后，企業薪酬管理體系設計必須根據企業的實際情況，并緊密結合企業的戰略和文化，系統全面科學的考慮各項因素，并及時根據實際情況進行修正和調整，才能充分發揮薪酬激作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業高層管理者以及所有員工最為關注的內容，它直接關系到企業人力資源管理的成效，對企業的整體績效產生影響。

　　眾所周知，企業薪酬管理體系在促進人力資源水提高的同時，實現對人力資源的監督、管理和優化配置。不同的企業對薪酬體系的設計和選擇可能會不同，但有一點可以明確，只有認知薪酬管理體系的作用機理、把握企業管理培訓薪酬要素在企業營運過程中的體現出管理，薪酬體系才能在現代企業管理中發揮出最大的作用。