企業培訓體系，是指在企業內部建立一個系統的、與企業的發展以及人力資源管理相配套的培訓管理體系、培訓課程體系以及培訓實施體系。

　　培訓管理體系包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績效考核管理等一系列與培訓相關的制度。

　　對員工進行終身教育，將企業各部門培養成學習型組織，已成為多數企業的普遍共識。隨著培訓工作的大力開展，培訓管理人員在開發培訓方式上做了積極的探索，在引入西方成功培訓模式的同時，也結合實際進行了一些創新。培訓過程中有很多好的經驗，當然也遇到了一些問題，如：培訓與實際工作脫節、領導重視程度不夠等共性的問題。下面僅就工作中的一點體會進行簡要的分析：

一、企業員工培訓過程中存在的問題

　　1.忽視員工的技能培訓。大家印象中的培訓，就是學員坐在教室，教師傳授書本知識，這當然無可厚非，但21世紀更加需要的是專業技能的培訓，特別是針對企業員工的崗位技能培訓，培養員工的實際操作能力。現在員工能參加的培訓多數是上面下達的任務，很少是員工喜歡或自覺自愿的，與崗位技能息息相關的培訓更是少之又少。

　　2.培訓對象管理不嚴。多數企業的培訓往往是針對某部門或某部分人進行的，或領導認為應該培訓學歷高、有潛力的人員。而實際培訓中，這些人由于擔任重要崗位不能去培訓，就委托那些工作不忙的人去參加，不管培訓什么都讓他們去，應該得到培訓的人卻沒能參加，最終造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果，這樣的培訓沒有任何效果。

　　3.培訓方法簡單、過程不連續、形式單一。培訓工作沒有根據企業對知識的需求量、緩急程度及培訓內容、人員等全面考慮后開展。如對新上崗員工的培訓時間短，僅僅是基本安全常識的入廠教育，對全體員工更缺少有針對性的長期培訓規劃，導致一些崗位真正用人的時候青黃不接，業務工作開展的不順利，影響了企業的中長期發展。此外，培訓方式、類型較單一，大多是短期內面對面授課，很少有交流和互動，更加缺少全程由學員親身參與的培訓。再者，缺乏多樣的培訓模式，如脫產、半脫產;短期、長期;面授、函授;公費、自費等。

二、針對問題所采取的對策

　　1.重視員工的崗位技能培訓。技能人才培養是“十二五”以來多數企業優先開展的培訓工作，在此基礎上，已有部分企業把普通員工的崗位技能培訓扎實開展起來，如：面對生產技術的不斷更新，及時培養與生產實際相結合的適應崗位需要的人才;開展生產勞動所需的、具有操作性的技能培訓，讓員工在熟悉崗位知識的同時，個人技能有全面的提升�，F在一些大型國企開展的員工崗位技能大賽，就是以員工崗位技能培訓為依托，培養、選拔企業需要的技能人才，很好地展現了員工個人技能水，同時提高了企業的知名度、美譽度，最終提高企業的經濟效益和核心競爭力。

　　2.創新培訓方法。學習和借鑒國外先進的培訓方法，深入進行培訓改革，總結創新出一套符合本企業實際的、以提高員工能力為主要目標的培訓工作新思路，擺脫以往培訓方式、方法簡單的“復制、粘貼”的局面，如以小隊或班組為單位開展的拓展訓練、針對中高層管理者的頭腦風暴等。

　　3.積極開展培訓效果評估。評價一個培訓開展得好壞、是否取得了成功，光看前期準備和過程控制是不夠的，關鍵是對培訓效果進行的評估，也就是國外學者所說的“培訓轉移”。其中包括：測試參訓者對項目的反映、對所學內容的掌握程度、在工作崗位上實際行為的變化以及培訓對組織的生產經營的實際貢獻等，以此判斷參訓者所學的知識和技能能否有效應用，并產生良好的業績，最終為企業長遠發展服務。

4.做好長遠培訓計劃。企業員工培訓應與企業規劃、發展方向相結合。很多企業之所以忽略甚至放棄培訓這個環節，很大程度因為資金的瓶頸，或者說不愿投入太多費用。但實際上，企業應學會“從長計議”，強化對人力資源培訓的投資，尤其加大高新技術、高級管理人員的培訓。充分發揮培訓的顯性效益和隱性效益，從而實現培訓效益的最大化。

　　5.大力推廣高科技培訓方式。年來多媒體技術被廣泛地應用于企業培訓工作，如開發地面集成教學系統進行人機對話、自我輔導培訓、利用網絡終端技術的遠程培訓等，都使培訓方式產生了質的變化，從而使企業更加崇尚知識和技能、倡導理性思維和合作精神、促進“學習型企業”的形成，提高經濟效率。

　　總之，當前知識經濟時代，“如何激發員工的活力，如何開發員工的潛能”是全球企業特別是我國企業急需解決的問題;如何才能最大限度地提高員工的素質呢?如何體現企業的競爭優勢呢?一切均來源于培訓，通過必要的培訓手段使員工更新觀念、增長知識和能力，重新適應崗位的需要，使企業能夠持續快速的發展，最終在現代社會的競爭中立于不敗之地。