把“培訓(xùn)”這個(gè)詞拆開來看，它是培養(yǎng)+訓(xùn)練的集合，因此不難看出，員工培訓(xùn)的真正意義是人才的培養(yǎng)方法。而企業(yè)中出現(xiàn)的怪圈即將培訓(xùn)狹?地定義為老師講，學(xué)生聽，其實(shí)應(yīng)該叫做授課。

　　從廣義的角度來看，員工培訓(xùn)應(yīng)該包含授課、輪崗、師帶徒、職責(zé)擴(kuò)大、從實(shí)踐中學(xué)、行動(dòng)學(xué)習(xí)、自學(xué)等等。而在企業(yè)發(fā)展中，員工培訓(xùn)成了雞肋，沒有培訓(xùn)似乎顯得企業(yè)不規(guī)范，有了培訓(xùn)效果卻難以評(píng)估。因此，每年申請(qǐng)員工培訓(xùn)費(fèi)用便成了一件難事，而對(duì)于員工培訓(xùn)的考核更是難上加難。

　　如我們所知，傳統(tǒng)的培訓(xùn)更適用于提升員工的知識(shí)及職業(yè)技能，但對(duì)于經(jīng)驗(yàn)及價(jià)值觀等沒有太大的幫助。而知識(shí)的積累不是企業(yè)最需要的，恰恰是經(jīng)驗(yàn)、能力、價(jià)值觀是企業(yè)最需要的。這些方面的提升，如果通過項(xiàng)目參與、職責(zé)擴(kuò)大、在職指導(dǎo)、師帶徒等方式，其效果將更為顯著。因此，企業(yè)中的內(nèi)部講師隊(duì)伍建設(shè)就顯得尤為重要。

建設(shè)有效的內(nèi)部講師隊(duì)伍

　　企業(yè)內(nèi)部講師隊(duì)伍的建設(shè)，不僅包括內(nèi)部培訓(xùn)老師的選拔，更是人才梯隊(duì)建設(shè)的一個(gè)重要方面。在不少優(yōu)秀的企業(yè)，如三星、沃爾瑪?shù)�，很多�?yōu)秀的員工都是通過講師選拔脫穎而出的，能夠成為內(nèi)部講師被大家當(dāng)作榮譽(yù)。比如：三星有一個(gè)明星課程即新員工培訓(xùn)，這個(gè)課程最具的是，每期員工培訓(xùn)均設(shè)置一個(gè)輔導(dǎo)員的角色，而能夠承擔(dān)這個(gè)角色的人需要具備很多條件，如在三星的工作年限、工作業(yè)績(jī)、是否核心人才等，且大家在三星的職業(yè)生涯中只能有一次機(jī)會(huì)做新員工培訓(xùn)項(xiàng)目的輔導(dǎo)員。因此，能夠被選上是一件非常榮耀的事情，所有被選上的人員在執(zhí)行輔導(dǎo)員角色的過程中，都非常認(rèn)真，不斷和新員工講述自己在三星的經(jīng)歷、對(duì)三星文化的理解，以及表達(dá)出對(duì)這個(gè)企業(yè)的自豪，這種渲染的作用和價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了老師在臺(tái)上的講課。

　　不僅如此，很多大的企業(yè)，比如國(guó)美，有一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目叫國(guó)美大講堂，講師從總裁開始，直至副總裁、總監(jiān)。他們的講授，不僅是知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的傳承，更多是企業(yè)文化與價(jià)值觀、公司戰(zhàn)略目標(biāo)的宣導(dǎo)。高管帶頭，會(huì)積極正向地影響公司的培訓(xùn)文化以及全體員工對(duì)于培訓(xùn)的認(rèn)知。

　　內(nèi)部講師制度同時(shí)也能解決由于知識(shí)員工離職帶來的知識(shí)流失的問題。建立內(nèi)部講師制度，其實(shí)就是建立了知識(shí)管理體系，讓優(yōu)秀人才的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)在企業(yè)里通過文字與行為進(jìn)行傳承。

內(nèi)部講師隊(duì)伍的選拔與培養(yǎng)

　　內(nèi)部講師隊(duì)伍的選拔是一門學(xué)問，在企業(yè)中無論做哪個(gè)方面的人才選撥，都要先建立符合企業(yè)目標(biāo)的人才素質(zhì)模型，對(duì)于內(nèi)部講師更是如此。

　　首先，價(jià)值觀必須與公司的企業(yè)文化行為準(zhǔn)則高度吻合;其次，能力要具備其所從事現(xiàn)崗位的技能，同時(shí)兼?zhèn)渲v師應(yīng)具備的能力;再次，經(jīng)驗(yàn)豐富，尤其要考量其在現(xiàn)崗位以及在本企業(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短;最后一點(diǎn)是業(yè)績(jī)，這一點(diǎn)非常重要，它是一個(gè)員工是否為優(yōu)秀員工的標(biāo)簽，是大家信服的標(biāo)準(zhǔn)。

　　而對(duì)于企業(yè)中的高層管理者來說，原則上不需要選拔，必須主動(dòng)承擔(dān)起內(nèi)部講師的職責(zé)。

　　內(nèi)部講師的培養(yǎng)也是一個(gè)重點(diǎn)，不能只讓馬兒跑，而不給馬兒吃草。所以在培養(yǎng)的時(shí)候，首先要建立講師的職級(jí)體系，并明確不同職級(jí)的晉升條件以及培養(yǎng)方式;其次，建立內(nèi)部講師俱樂部，定期舉辦沙龍，請(qǐng)各位內(nèi)部講師分享經(jīng)驗(yàn)，以促進(jìn)共同成長(zhǎng)。企業(yè)中最好建立一個(gè)小的圖書館，給予內(nèi)部講師更多的資源來學(xué)習(xí)與沉淀;再次，提供充電機(jī)會(huì)，比如參加外部的公開課，回來后予以轉(zhuǎn)訓(xùn)，既節(jié)約成本，又能體現(xiàn)出對(duì)本企業(yè)的針對(duì)性，同時(shí)也培養(yǎng)了內(nèi)部講師。

　　這個(gè)時(shí)候有人可能會(huì)問，這些內(nèi)部講師還需要工作嗎?如果需要，如何來評(píng)價(jià)其業(yè)績(jī)呢?這是一個(gè)好問題。

　　在企業(yè)中，內(nèi)部講師有兩種狀態(tài)，全職和兼職。大部分企業(yè)以兼職為主，益處在于使得講師不脫離工作，其輔導(dǎo)將更有效。如果一個(gè)企業(yè)沒有建立企業(yè)大學(xué)，建議還是以兼職為宜。對(duì)于兼職講師的考核一般分為兩個(gè)方面，一是本職工作崗位工作結(jié)果的考核，一方面是作為兼職講師的人才培養(yǎng)結(jié)果的考核，兩方面缺一不可，且都很重要。一個(gè)有意思的現(xiàn)象是，作為兼職講師的員工，其業(yè)績(jī)往往好于不做兼職講師的人，為什么呢?主要原因是員工擔(dān)任講師時(shí)會(huì)有使命感，要給學(xué)員起到模范帶頭作用，因此做事時(shí)更用心!這可是另外的收獲。

內(nèi)部講師體系的優(yōu)勢(shì)

　　相比于外部培訓(xùn)，內(nèi)部員工培訓(xùn)thldl.org.cn是針對(duì)最渴望及最需要被培養(yǎng)的大多數(shù)普通員工，而最有效的方法就是“干中學(xué)”、“師帶徒”、“帶著問題去學(xué)”。顯然，內(nèi)部講師隊(duì)伍的建設(shè)在這些方面有著天然的優(yōu)勢(shì)：

熟悉企業(yè)，了解業(yè)務(wù)

　　很多從外面請(qǐng)來的培訓(xùn)公司或咨詢公司，要么講的是放之四海而皆準(zhǔn)的東西，要么就需要先了解企業(yè)再對(duì)癥下藥。而內(nèi)部講師天生了解企業(yè)，因?yàn)樗�是企業(yè)中的一員。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的人對(duì)本企業(yè)的業(yè)務(wù)諳熟，對(duì)于員工出現(xiàn)的問題及困惑易于把握，易于交流。

價(jià)值觀一致

　　其實(shí)無論是培訓(xùn)、培養(yǎng)、師帶徒，其基礎(chǔ)均為彼此價(jià)值觀的統(tǒng)一，這是一切事務(wù)做好的基石，對(duì)于價(jià)值觀的認(rèn)知，當(dāng)然是企業(yè)內(nèi)的人更有優(yōu)勢(shì)。

成本低

　　目前從外部請(qǐng)老師做內(nèi)訓(xùn)，價(jià)格較高，而內(nèi)部講師不但成本低，同時(shí)還可以隨時(shí)詢問并回答，提升了員工培訓(xùn)的有效性。

易于人才保留

　　員工為什么會(huì)留在企業(yè)?并非僅是因?yàn)樾匠�，更多是文化的認(rèn)同、有成長(zhǎng)的空間、有能力發(fā)揮的空間、有好的領(lǐng)導(dǎo)等等。因此，當(dāng)企業(yè)中推行內(nèi)部講師體系時(shí)，知識(shí)傳承、能力發(fā)揮都有了更多的用武之地，更易于員工的保留。

　　當(dāng)然，倡導(dǎo)內(nèi)部員工培訓(xùn)并不是否認(rèn)外部培訓(xùn)，后者的優(yōu)勢(shì)也是顯而易見的，可以開闊思路、自我反省等等。所以，在選擇何種員工培訓(xùn)形式時(shí)，更多的要從企業(yè)的需求出發(fā)，而不要為培訓(xùn)而培訓(xùn)。以一種開放性的思維去面對(duì)企業(yè)在不同階段下的人才培養(yǎng)與培訓(xùn)目標(biāo)，其結(jié)果會(huì)事半功倍。