超市員工績效考核方案1

一、績效考核的目的

1.不斷提高公司的經營管理水，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4.建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

5.通過考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整，精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則

1.公、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。

(1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

定性考核：

勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核

1.考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

2.考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60?84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

4.本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升

5.職業生涯：職員?付柜臺長?柜臺長?科長[組長]?主管?付理?部門經理?總監?副經理?總經理

工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2050、2500

三、考核內容及適用對象

1. 考核內容指業績(定量)考核，業績考核周期為月度考核。

2. 考核適用于正式員工(不含促銷員、導購員)。

3. 新到職員工從次月參加業績考核，中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當月不參與考核。

4. 內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績為準，反之按調出單位當月業績為準。

四、 業績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式

1. 參與業績考核部分工資比例：

① 按參與考核員工崗位工資的10%進行考核(如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元;如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元;如經理的月工資為2000元，其浮動工資為200元即2000元×10%=200元) 2. 業績考核部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算為依據定量考核。 根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考核指標、權重占比、考核指標。

五、 業績考核獎懲標準

1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率_對應的權重比例相加之和。

2.業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考

核實際綜合達成率實施獎懲。

3. 當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發各部門上

月的業績考核結果，如對考核結果有異議(因不可控等因素影響指標達成)，于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論后下發最終獎罰結果并執行。

4. 如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵(另報)，

如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

5. 綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

6. 獎勵：

綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%

獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率 A. 生鮮部某組的A=105%，

浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%

若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金(1500×10%)×5%_10=75元. B. 其他人員的

獎勵計算方法同上。

7. 處罰：

綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分

處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率 A.生鮮部某組的A=90%，

浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

若某主管的工資標準為1500元，則扣款(1500×10%)×10%_5=75元

B.其他人員的處罰計算方法同上

超市員工績效考核方案2

一、目的

1、為公、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。

2、創建規范的考核臺，進一步規范、統一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。

二、原則

嚴格遵循“公、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

三、適用范圍

本辦法適用于本單位所屬各部門員工。

四、考核細則

(一)商店店長考核評分細則

1、未按國家有關法令法規及公司各項規章制度管理賣場，扣5-10分/次;

2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養，扣2分/次;

3、未按照公司相關規章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次;

4、未做好商店內租賃柜臺及聯營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次;

5、未做好店內整體環境的管理和控制，扣3分/次; 6、為做好店內固定資產管理，造成損失的，扣5分/次; 7、未做好店內每月獎金分配，引起糾紛的，視情節嚴重程度扣2-5分/次;

(二)商店值班經理考核評分細則

1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次;

2、未能根據商店經營需要做好人員配置工作，扣5分/次;

3、店內員工未按規定穿好工作服、儀容儀表不符合相關規定，扣2分/次;

4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作，扣2-5分/次; 5、未做好超市的衛生工作，未能保持賣場的干凈整潔，扣2分/次;

6、未按規定解決因商品質量、服務態度等問題而發生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分;

(三)理貨員考核評分細則

1、未做好開業前的準備工作，扣1分/次;

2、開業中未能保持商店環境的整潔，扣2分/次; 3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價簽等工作，扣2-5分/次;

4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次; 5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內出現過期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次;

6、未使用文明用語迎接顧客，未協助顧客購物，扣3分/次;

7、營業時間內聊天開小差，未能注意商店內的安全保衛工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次;

8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當面點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次;

(四)收銀員考核評分細則

1、不遵守商店各項規章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次;

2、未正確使用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養，造成設備損壞的，扣3分/次;

3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次;

4、未遵守相關規定，與顧客發生糾紛的，扣2-5分/次; 5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次;

6、貨款未當面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次; 7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次;

超市員工績效考核方案3

考核不但是調動員工積極性的主要手段，而且是防止業務活動中非職業行為的主要手段，在采購管理中也是如此。可以說，績效考核辦法是防止采購腐-敗的最有力的武器。好的績效考核可以達到這樣的效果：采購人員主觀上必須為公司的利益著想，客觀上必須為公司的利益服務，沒有為個人謀利的空間。

如何對采購人員進行績效考核?跨國公司有許多很成熟的經驗可以借鑒，其中的精髓是量化業務目標和等級評價。每半年，跨國公司都會集中進行員工的績效考核和職業規劃設計。針對采購部門的人員，就是對采購管理的業績回顧評價和未來的目標制定。在考核中，交替運用兩套指標體系，即業務指標體系和個人素質指標體系。

業務指標體系主要包括：

(1)采購成本是否降低?賣方市場的條件下是事維持了原有 的成本水?

(2)采購質量是否提高?質量事故造成的損失是否得到有效控制?

(3)供應商的服務是否增值?

(4)采購是否有效地支持了其他部門，尤其是營運部門?

(5)采購管理水和技能是否得到提高?

當然，這些指標還可以進一步細化。如采購成本可以細分為：購買費用、運輸成本、廢棄成本、訂貨成本、期限成本、倉儲成本等。把這些指標一一量化，并同上一個半年的相同指標進行對比所得到的綜合評價，就是業務績效。

應該說，這些指標都是硬的，很難加以偽飾，所以這種評價有時顯得很“殘酷”，那些只會搞人際關系而沒有業績的采購入員這時就會“原形畢露”。

在評估完成之后，將員工劃分成若干個等級，或給與晉升、獎勵，或維持現狀，或給與警告或辭退。可以說，這半年一次的績效考核與員工的切身利益是緊密聯系在一起的。

對個人素質的評價相對就會靈活一些，因為它不僅包括現有的能力評價，還包括進步的幅度和潛力。主要內容包括：談判技巧、溝通技巧、合作能力、創新能力、決策能力等等。這些能力評價都是與業績的評價聯系在一起的，主要是針對業績中表現不盡如人意的方面，如何進一步在個人能力上提高。為配合這些改進，那些跨國公司為員工安排了許多內部的或外部的培訓課程。

在績效評估結束后，安排的是職業規劃設計。職業規劃設計包含下一個半年的主要業務指標和為完成這些指標需要的行動計劃。這其中又有兩個原則：第一是量化原則，這些業務指標能夠量化的盡量予以量化，如果質量事故的次數、成本量、供貨量等。第二是改進原則，大多數情況下，僅僅維持現狀是不行的，必須在上一次的績效基礎上，有所提高，但提高的幅度要依具體情況而定。

在下一次的績效考核中，如不出現不可抗力。必須以職業規劃設計中的業務指標為基礎。

國內超市也進行績效考核，但是，這些考核有些流于形式。其缺陷就是沒有量化的指標和能力評價，考核時也不夠嚴肅，同時缺乏培訓安排。那些供應商們為什么要給采購員“好處費”?為什么帶采購員出入高級娛樂場所?無非是想提高價格或在質量、效率方面打折扣，如果采購員參與這些腐-敗行為，也許具體情節不為人知，但必然體現在其業務績效上，如果沒有績效考核這個“緊箍咒”，采購腐-敗的機會就會大得多。所以，績效考核是減少采購腐-敗主觀因素的法寶。

當然，績效考核更多的作用是提高員工的工作積極性，但對于防止采購腐-敗仍不失為有效的措施。

超市管理人員績效考核包括哪些內容?

工作責任感：

1、表現出維護組織利益與形象的具體行為

2、樂意接納額外的任務和必要的加班

3、肯為工作結果承擔責任

4、保持良好的出勤記錄，沒有不合理缺席

工作品質：

1、服從上級指示

2、遵守規章制度和業務規程

3、為后續的工作提供最大的便利

4、在無監督情況下保持工作質量的穩定

工作效率：

1、準時完成工作任務

2、根據需要主動調整和加快進度

3、能在規則允許范圍內改進方法以提高效率

工作技能：

1、具備良好的理解能力，很好地理解工作任務需求

2、具備良好的發現和解決問題能力，及時發現問題，找出問題的原因，采取有效的措施解決問題

3、能根據當前工作的特點，對現有的方法和技術做出靈活的運用，并創造性地提出新的方法

4、具備必要的業務工作知識、技能和方法，能獨立完成本崗位的工作

團隊合作：

1、愿意與他人分享經驗和觀點

2、采用合適的方式表達不同意見

3、與同事和協作部門保持良好的合作關系

4、參與和支持團隊工作，推進團隊目標的達成

5、能為團隊利益做出個人的犧牲

個人發展：

1、對自己的能力和判斷有信心，愿意嘗試有挑戰性的工作任務

2、經常對自己提出新的要求和目標，愿意承擔更大的責任

3、有清晰的個人的發展計劃和培訓需求

4、以積極態度接受與工作有關的培訓

5、安排利用個人時間以提高專業技能

決策與授權：

1、決策過程中積極與下屬和相關人員協商，鼓勵他人參與

2、責權范圍內，獨立作出決策，不把問題上交，并對決策的結果負責

3、將決策權和工作職責適當下放，鼓勵下屬獨立做出決定，并建立適當的控制措施

計劃與組織：

1、按目標和指示，將部門目標進行任務分解和時間安排，制定實施方案

2、與下屬溝通以達成對下屬目標和任務的共識

3、分析組織和客戶需要，自主提出可行的項目和計劃

4、當環境條件發生變化時，能對計劃做出適應性的調整

指揮與監控：

1、下達任務清晰陳述，詳細解釋目標、要求和標準

2、工作中設立適當的檢查點，追蹤工作進度和質量

3、嚴格要求工作按照規則和要求進行

4、工作指導時，不但指出問題，而且提供解決問題的具體建議

人員與團隊管理：

1、積極促使下屬對組織目標的認同，并及時向下屬傳遞有關信息

2、公對待每一位下屬

3、積極與員工溝通，了解員工工作現狀和需要，反饋下屬的工作結果

4、接納他人的建議，并鼓勵他人提出建議

5、努力發現員工對團隊的工作貢獻和進步，及時給予激勵

6、注意培養和提高下屬的工作能力

超市員工績效考核方案4

一、為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法

1.績效考核的宗旨：考察員工的工作績效;了解、評估員工工作態度與能力;促進員工改進和提高工作績效;考核結果作為員工職業培訓與員工職業發展規劃的參考;考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。

2.績效考核的范圍：公司全體員工。

二、公司員工績效考核實行逐級考核方式

上級負責對下一級員工的績效考核。

三、公司行政辦公室

負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監督。

四、加強對公司公司員工績效考核工作的領導

公司成立公司員工績效考核工作領導小組，由總經理、行政辦公室組成公司績效考核領導小組，行政辦公室負責績效管理領導小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內容

五、對部門負責人和員工的考核內容

主要包括：工作績效、工作能力、工作態度、工作責任心等方面，具體考核標準見《部門負責人績效考核標準表》和《員工績效考核標準表》。

六、員工績效考核工作

每月進行一次。

七、部門負責人

按照總經理考核權重30%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重20%、其他部門經理考核權重10%、同一單位所有員工考核權重10%，統計匯總考評得分。

八、一般員工

按照總經理考核權重20%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重10%、部門負責人考核權重30%、本部門員工考核權重10%，統計匯總考評得分。

九、考核形式

以日常表現和工作總結相結合、具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

十、任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出

行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

十一、員工的考核結果根據考核得分排名

實行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為40%、50%、10%。

十二、績效考核結束2個工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組

經績效考核領導小組核準后，形成文件下發。

十三、直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通

溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行

十四、被考核者若有以下情形，考核結果為D檔

1.無正當理由，不服從工作安排的;

2.由于工作不負責，致使工作失誤，給企業造成損失的;

3.工作態度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。

十五、根據員工的績效考核等級結果補發相應的績效工資

公司績效工資的提取按機關員工20%，項目部員工30%。每年分兩次統一按績效工資發放。考核為A檔，績效工資上調15%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調10%，考核為D檔不再補發績效薪。

十六、連續兩次考核為A等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象

連續三次績效考核結果為C等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續兩次考核為C或一次考核為D的員工調換崗位;連續二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。

超市員工績效考核方案5

為提升賓館的管理水，充分調動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務質量和企業的整體績效水，結合賓館的實際情況，特制定本辦法。

一、工資結構

餐飲部員工工資=基礎工資+法定節假日工資+績效工資

二、基礎工資

餐飲部員工基礎工資為每月200元。

三、法定節假日工資

法定節假日工資=當月法定節假日天數×50元/天，不足部分以績效工資補充。

四、績效工資

1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。

績效工資=績效工資基數×績效工資系數×績效考核得分

2、績效工資基數

餐飲部領班月度績效工資基數為_元/月，實生月度績效工資基數為_元/月，其他服務員月度績效工資基數為_元/月。

3、績效工資系數

賓館根據當月餐飲收入總額(扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額)，將餐飲部員工績效等級分為A、B、C、D、E五個等級，對應的績效工資系數如下：

4、績效考核得分

賓館根據對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為1分，可酌情給與獎勵。

五、此辦法自20__年1月1日起施行