計件工資(piece rate wage)是按照工人生產(chǎn)的合格品的數(shù)量(或作業(yè)量)和預(yù)先規(guī)定的計件單價，來計算報酬的一種工資形式。它不是直接用勞動時間來計量，而是用一定時間內(nèi)的勞動成果??產(chǎn)品數(shù)量或作業(yè)量來計算，因此，它是間接用勞動時間來計算的，是計時工資的轉(zhuǎn)化形式。

追索加班費案件一直是勞動爭議審判中的熱點，據(jù)統(tǒng)計，包含加班費訴求的案件現(xiàn)已占到勞動爭議收案總數(shù)的20%至30%，而特殊行業(yè)、崗位勞動者加班費的計算則是此類案件的難點。下面為大家通過一個案例分析一下計件工資的勞動者也有加班費。

案例

【基本案情】

原審法院查明，原告馮某某于2011年6月2日開始應(yīng)聘到被告某集團沈陽建材有限公司(以下簡稱某建材公司)從事罐車司機工作，勞動合同期限為2012年8月3日至7月31日，現(xiàn)仍在某建材公司工作。每天早8點上班，次日早8點下班，即上24小時后再休息24小時，周六、周日及節(jié)假日不休息。2011年12月25日至2012年2月25日和2012年11月25日至2013年2月25日，某建材公司冬季停工安排馮某某休息。2012年人力資源和社會保障廳做出批復(fù)，準予某建材公司攪拌車司機、泵車司機、鏟車司機等實行以年為周期的綜合計算工時工作制，該批復(fù)有效期為2012年1月1日始至2012年12月31日止。

另查明，2011年3月及4月某建材公司召開職工代表大會，會上通過了企業(yè)《人力資源管理制度》、《薪酬管理規(guī)定》等決議，《薪酬管理規(guī)定》第三條規(guī)定企業(yè)現(xiàn)實行崗效工資制、計件工資制和銷售提成工資分配三種分配形式。崗位效益工資制度是企業(yè)的基本工資制度。崗位工資是員工收入中相對固定的部分，屬于基本工資，是計算加班工資和有資假的依據(jù)。還規(guī)定操作層崗位員工實行計件工資考核分配方案，實行“底薪工資+計件工資+輔助指標考核”的工資分配辦法。并進一步在《計件工資分配方案(試行)》中分別規(guī)定了攪拌車司機和泵車司機每月的勞動定額及計件單價。馮某某從2011年6月至2012年2月崗位工資1200元，2012年3月、4月崗位工資為1500元，2012年5月至2012年11月崗位工資1700元，2012年12月至2013年2月崗位工資1100元，2013年3月至2013年7月崗位工資為1700元，2013年8月至2013年10月為1500元。

原審法院認為，原告的應(yīng)發(fā)工資分為崗位工資和計件工資兩部分，計件工資和崗位工資占比基本相當。混凝土行業(yè)的特點決定了原告所從事的崗位的混凝土場地作業(yè)任務(wù)不是每時每刻都有的，原告駕駛的罐車并非全部處于工作狀態(tài)，扣除吃飯、生產(chǎn)線前等料、施工現(xiàn)場放料、市內(nèi)禁行期間及其他無運輸任務(wù)時間，每一班的連續(xù)工作時間有限，行業(yè)協(xié)會對此也提出司機的實際操作運輸時間均不超過八小時，因此，原告在被告的上班時間并不全部是工作時間。原告等待任務(wù)的時間成本所產(chǎn)生的效益在計件工資中得到體現(xiàn)。即原告主張的所謂8小時工作時間之外的“加班費”已經(jīng)包含在其所得到的計件工資中。對于這種上24小時，休24小時的工作方式，原告在應(yīng)聘該工作崗位時也是明知并接受的，故對其主張的公休日加班工資亦不予支持。原告在法定假日期間的加班費被告應(yīng)予以支付，法定假日加班費計算為2244元。

原審法院依照相關(guān)規(guī)定判決：一、被告某集團沈陽建材有限公司給付原告馮某某2011年6月2日至2013年10月15日節(jié)假日加班費2244元;上述款項，被告應(yīng)自判決生效之日起10日內(nèi)給付，如果被告未按本判決指定的期間履行給付金錢義務(wù)，應(yīng)當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務(wù)利息。二、駁回原、被告其他的訴訟請求。案件受理費10元，由被告某集團沈陽建材有限公司負擔。

上訴人馮某某上訴稱，請求判令被上訴人支付上訴人2011年6月至2013年10月15日期間工作日超時加班費、休息日、法定節(jié)假日加班費15萬元。

【裁判】

經(jīng)審查，沈陽市中級人民法院認定，原審對證據(jù)的認證基本正確。

沈陽中院認為，被上訴人屬于建筑建材生產(chǎn)企業(yè)，因工作性質(zhì)特殊，建筑施工需連續(xù)作業(yè)，并受季節(jié)及自然條件限制(北方冬季寒冷施工受限)，因此，被上訴人需采取集中工作、集中休息的生產(chǎn)方式。上訴人在被上訴人單位從事司機工作，入職后實行上24小時、休息24小時的工作時間，每年12月至次年2月放假。被上訴人雖于2012年才經(jīng)過遼寧省勞動行政部門審批，對攪拌車司機、泵車司機實行以年為周期的綜合計算工時工作制，但上訴人自應(yīng)聘司機崗位時即明知并接受上述工作時間，其工作崗位和性質(zhì)符合綜合計算工時工作制的特點，且按標準工時制計算其工作時間明顯不合理。故在上訴人2011年入職后，均按綜合工時制以年為周期考量其工作時間為宜。上訴人要求被上訴人按標準工時制支付其延長工作時間及周休日加班費本院不予支持。

被上訴人公司經(jīng)職代會討論通過并公示的《薪酬管理規(guī)定》規(guī)定，“操作層崗位員工實行計件工資考核分配方案，實行‘底薪工資+計件工資+輔助指標考核’的工資分配辦法。”被上訴人進一步在《計件工資分配方案(試行)》中分別規(guī)定了攪拌車司機和泵車司機每月的勞動定額及計件單價。被上訴人提供的經(jīng)上訴人簽字確認的工資明細表亦顯示，上訴人的工資由基本工資加計件工資構(gòu)成。從工資明細上看，計件工資與基本工資所占比例基本相當，一般還高于基本工資。以上證據(jù)可以證明，上訴人系實行計件工資制而非計時工資制的勞動者，上訴人提出的其工資與工作量大小無關(guān)的主張不能成立，法院不予采信。上訴人要求按計時工資制，依據(jù)其在崗時間計算加班費法院無法支持。

本案被上訴人在上訴人完成計件定額后，安排其延時工作，被上訴人發(fā)放給上訴人的計件工資中，除包含上訴人在法定工作時間的計件工資，還包含上訴人在延時工作期間完成工作量的工資。此外，被上訴人因生產(chǎn)特點每年12月至次年2月冬休，冬休期間應(yīng)視為對上訴人延長工作時間的補休。被上訴人在一年的周期內(nèi)，通過支付計件工資的方式支付上訴人部分延時加班費，又給予上訴人一定期間的補休，根據(jù)本案的實際情況，原審法院判決被上訴人無需再支付上訴人延時加班費并無不當。

關(guān)于法定休假節(jié)日加班費問題，用人單位在法定休假節(jié)日安排勞動者加班需向其支付加班費，不能通過調(diào)休、補休的方式免除義務(wù)，故原審法院判決被上訴人向上訴人支付法定休假節(jié)日加班費是正確的，法院予以確認。

關(guān)于上訴人提出的未休年假工資的主張。帶薪年假制度旨在維護職工休息休假權(quán)利，調(diào)動職工工作積極性。被上訴人已根據(jù)該公司生產(chǎn)、工作的具體情況，安排上訴人冬季休假，上訴人在2011年至2013年期間休息天數(shù)已超過其應(yīng)休年假天數(shù)。依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第七條之規(guī)定，上訴人實際享受的休假天數(shù)多于年休假天數(shù)，不應(yīng)再享受當年的年休假。故上訴人要求被上訴人支付未休年假工資，本院不予支持。

沈陽中院依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第(一)項規(guī)定，判決駁回上訴，維持原判。二審案件受理費10元，由上訴人馮某某負擔。

【裁判要旨】

用人單位雖未經(jīng)過綜合計算工時工作制審批，但勞動者的工作崗位和性質(zhì)符合綜合工時制的特點，且按標準工時制計算其加班費明顯不合理，或者工作時間無法根據(jù)標準工時進行計算，可酌情按綜合工時制計算該勞動者的加班費;實行計件工資的勞動者，對于其在法定工作時間之外完成的勞動成果，可以認定用人單位已支付部分(一倍工資的)加班費;勞動者在法定休假節(jié)日加班，用人單位不能以調(diào)休方式免除其支付加班費的責任。

【評析】

這一案件主要涉及三方面問題：

一是按何種工時制度計算勞動者的加班費。

我國的工時制度包括標準工時工作制、綜合計算工時工作制和不定時工作制三種。綜合計算工時工作制是指因工作性質(zhì)特殊，需要連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的用人單位的部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度。本案中，馮某某于2011年6月入職，某建材公司于2012年1月通過綜合工時制審批，在此期間適用何種工時制雙方存在爭議。綜合考量，馮某某工作24小時，休息24小時，每年冬休期間放假3個月，其工作性質(zhì)、崗位具有綜合工時制的特點，且按標準工時計算其加班費明顯不合理，也無法計算，所以在馮某某入職后，均按審批后的綜合工時制以年為周期考量其工作時間為宜，這一做法也體現(xiàn)了原則性與靈活性的統(tǒng)一。馮某某要求以日為單位計算加班時間及要求周休日加班費的請求均不能得到支持。

二是按何種工資制計算勞動者的加班費。

計時工資制的基本特點，在于對勞動的計量是以時間來表示的，勞動者的工資取決于本人的工資標準和實際勞動的持續(xù)時間。因此，在計時工資形式下，職工所得工資數(shù)額同工作時間成正比。計件工資制是間接用勞動時間來計算工資的制度，是計時工資制的轉(zhuǎn)化形式，指需按已確定的定額和計件單價支付給個人的工資。本案中，某建材公司通過民主程序制定并公示的《薪酬管理規(guī)定》規(guī)定，操作層員工實行計件工資考核分配方案，并進一步規(guī)定了勞動定額及計件單價，馮某某的工資明細表也可以清楚地看出其工資構(gòu)成中計件工資占很大比重，所以馮某某屬于實行計件工資制的勞動者。某建材公司發(fā)放給馮某某的計件工資除包含法定工作時間內(nèi)的計件工資，也包含延時工作期間內(nèi)完成工作量的工資(一倍工資)，應(yīng)視為已支付馮某某部分加班費。

三是補休、調(diào)休是否可免除支付加班費責任的問題。

在實行綜合工時制的情況下，用人單位在生產(chǎn)旺季安排勞動者集中工作，在淡季安排勞動者休息，在一年的周期內(nèi)可以綜合計算工作時間。但對于法定休假節(jié)日加班是否可以調(diào)休、補休的問題，原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十三條第一款第(三)項規(guī)定，用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。該條文并未規(guī)定可通過調(diào)休、補休的方式解決節(jié)日加班問題。法定節(jié)假日具有特殊意義，對于勞動者來說具有不可替代性。如果用人單位安排勞動者在法定節(jié)假日加班，調(diào)休、補休等方式無法彌補勞動者應(yīng)該享受的法定節(jié)假日的相關(guān)權(quán)利。所以用人單位在法定休假節(jié)日安排勞動者加班，必須向勞動者支付加班費。本案判決某建材公司支付馮某某法定休假節(jié)日加班費。