企業有自主用工權，但是在勞動法中又有明確規定，企業對員工進行崗位調整前，必須先與員工進行協商，可是如果這樣的話，企業的用工權又受到了損害，如果員工不同意崗位調整，那不是意味著企業無法在人力資源上做到人崗匹配，讓人力資源得到最大的發揮?其實，在合理的范圍內，企業是有權對員工的崗位進行調整的。下面我們通過本文案例，具體了解 公司私自調整員工工作崗位，未經員工同意是否合法：

　　【案例】

　　由于剛開始沒有空缺崗位，張某自今年4月起就待崗在家，公司給他發最低工資。4月底，公司通過協調，在另一項目中為張某安排了一個崗位，但遭到了張某的拒絕。

　　張某覺得，單位這樣做實際上是在為難他。他認為，原項目跟調后的項目屬性不同，加上調后的項目的情況比較復雜，所以堅持到原項目原崗位工作。張某還認為自己最初入職的時候就是原項目部工程經理，現在作為普通管理人員，公司變更了自己的職務和崗位，未經自己同意，侵犯了自己的合法權益。

　　而公司的負責人解釋說，張某原先所在的項目已經派人擔任工程經理。由于張某休病假開始至今已經有一年的時間，崗位如果因為他而一直空缺，相關的工作就很難順利開展。因此，公司已經另派人員擔任工程經理。此外，經協調，公司已經同意張某回原項目工作，工資待遇不變，只是沒有了工程經理的職務，也遭到了張某的拒絕。

　　而張某則稱，公司派人臨時頂替自己的職務并無不妥，但是恢復了勞動關系后，就應恢復自己的原有職務。將自己調至其他項目，明顯是要讓其不能勝任工作，屬于給自己“穿小鞋”的行為。

　　【法律援助】

　　究竟單位此舉是否如張某所說違反了《勞動合同法》呢?根據《勞動法》的相關規定，在合理的范圍內，單位有權調整職工的崗位。一般而言，職工入職的時候跟單位簽訂的勞動合同都會約定工資待遇和崗位。

　　勞資雙方履行合同期間，如果單位出于需要對職工的崗位進行適度的調整，并不屬于違反合同約定，更不違法。如果單位在違背職工意愿的情況下強行將職工調至其明顯不能勝任的崗位，就違反了《勞動合同法》關于調崗的相關規定，職工可以通過法律途徑維護自己的合法權益。