懷孕了單位竟要換崗降薪可以向勞動監察申請仲裁

2012年3月，小張大學畢業來到湖州一家外貿公司擔任銷售專員。去年6月，她升職為銷售主管，雙方約定保底工資為5000元，外加銷售提成、職務津貼和通訊補貼。

去年底，小張懷孕了，本來是件喜事。但公司得知這一情況后，在今年2月份以她懷孕后無法適應當前工作為由，將她由銷售經理調整為銷售支持，每月工資從5000元降為3500元，銷售提成、職務津貼和通訊補貼也相應取消。為此小張找到公司理論，經理說《勞動合同書》第六條明確規定：“甲方有權根據公司的經營效益、乙方的工作表現、崗位變化情況等，調整乙方勞動報酬，乙方應該無條件服從甲方的調整”，主張公司并沒有違反合同約定。雙方協商無果，小張向當地仲裁委員會申請仲裁。

【分析】

小張懷孕后，用人單位有權單方面調整女職工工作崗位、降低其勞動報酬嗎?

首先一點，女職工孕期可否被調整崗位?工作崗位是勞動合同的必備條款。從法律角度來講，調整工作崗位屬于對勞動合同的變更。根據《勞動合同法》規定，變更勞動合同需要經過用人單位和勞動者協商一致，應當采用書面形式，不管女職工是否處于孕期，用人單位調整其工作崗位，都需要在協商一致的情況下進行。

其次，女職工孕期能否被降低工資?不管是《婦女權益保障法》第27條規定，還是《女職工勞動保護特別規定》第5條都有明確規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工工資、辭退女職工、單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議等。因此，女職工孕期享有不被降低工資的權利。即使用人單位為了照顧女職工，減輕其勞動量或者安排女職工到其他能夠適應的崗位工作，其工資待遇也不應被降低。

【工會提示】

現實生活中，不少用人單位通過在勞動合同中約定或在規章制度中規定，用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者工作內容或崗位，有意無意將孕婦調到級別比較低或者沒有實際工作內容的崗位，這些單位的做法明顯違反法律規定，除非用人單位有充分的證據證明其調崗的合理性，否則仍要按原勞動合同履行。

遇到上述情況，女職工可以向工會申請調解，也可以向勞動監察投訴或申請仲裁。