王某2011年8與某公司簽訂為期一年的勞動合同，第二年5月王某辭職并向勞動仲裁委提起勞動仲裁，后王某訴至法院要求公司支付其工作期間周末及節假日的加班費。在法院審理過程中，公司作為被告提出“誰主張、誰舉證”，即王某要求加班費應當提交證明其關于加班費的相關證據材料。但是王某只能夠提交工資條以及同事的證人證言等證明有過加班的證據，對于考勤表等證據王某表示掌握在公司手中，但公司并不愿意提供。

根據我國《勞動法》的規定，用人單位在在三種情況下要多倍支付高于勞動者正常工作時間工資的工作報酬，即用人單位要支付勞動者加班費：一是安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;二是休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;三是法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。但是，如果勞動者一旦與用人單位發生爭議，在訴訟中，加班事實應該由哪一方舉證呢?

一般來說，根據我國《民事訴訟法》的規定，舉證責任的分配首先應當遵守“誰主張，誰舉證”的分配規則，只有在法律或司法解釋明確規定的情況下，才能采用舉證責任倒置的規則。也就是說，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或反駁對方訴訟請求所依據的事實，有責任提供證據加以證明。如果根據該規則，勞動者主張加班費，應當對加班事實承擔舉證責任。

但是，從現實層面來看，讓勞動者承擔加班事實的舉證存在諸多困難，在不少單位，加班采用口頭通知的形式，沒有書面證據，是否加班往往體現在工資、打卡記錄、工作記錄等情況中，然而這些證據往往保存在用人單位，勞動者無從獲得。因此，盡管《民事訴訟法》中舉證責任分配的原則是“誰主張，誰舉證”，但在《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》中第7條規定，在法律沒有具體規定，依本規定及其他司法解釋無法確定舉證責任承擔時，人民法院可以根據公原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。

因此，在加班事實的舉證責任分配上，考慮前述事實因素，即用人單位一般掌握勞動者具體工作時間的證據，因此，應當由用人單位承擔相關事實的舉證責任。但是，如果讓當用人單位一方承擔舉證對自己不利的事實，顯然不合常理。同時，不少勞動者主張的加班事實時間跨度較長，若要求用人單位一概提供相應證據，對用人單位來說過于不利。

因此，最高人民法院在勞動爭議相關司法解釋中對加班費舉證責任問題做出了明確規定，“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”勞動者在勞動爭議案件中處于弱勢地位，考慮到勞動者舉證的實際困難，對勞動者舉證不能過于苛求，可適當減輕勞動者的舉證責任，只要勞動者一方提出的基本證據，如考勤表、加班通知、工資條、交接班記錄、證人證言等可以證明有加班的事實，即可視為其舉證責任已經完成。同樣，對于勞動者認為加班事實的證據由用人單位掌握管理的，仍然要對次負有舉證責任。這樣，才能避免勞動者濫用舉證責任分配而導致對用人單位的不公。