《條例》所說的工資增長機制，應當是國家根據經濟發展、財政狀況、企業相當人員工資水和物價變化等因素，定期調整公益類事業單位工作人員的工資水，而對于轉制為企業的事業單位，則應實行企業的分配制度;對于承擔行政職能的事業單位，要回歸到公務員隊伍管理，實行公務員工資制度。

　　我國現有事業單位111萬個，事業編制3153萬人，根據昨天公布的《事業單位人事管理條例》，我國將建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。事業單位及其工作人員應依法參加社會保險。

　　多位專家認為，事業單位工資可向社工資增長率靠攏。雖然《條例》自7月1日起施行，但暫不會實現事業單位人員統一參保。

隨行就市建工資增長機制

　　國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。事業單位工作人員的工資水應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。獎勵堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則。

或向社工資增長率靠攏

　　我國事業單位收入分配改革始于2006年，目前事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。幾年，我國進行了事業單位績效工資改革。這項改革首先在義務教育學校、公共衛生與基層醫療衛生事業單位中開展，如今各地事業單位績效工資已基本兌現到位。

　　過去事業單位工資分配基本是在走均分配的路子，這導致事業單位工作人員的工資收入雖然穩定，但增幅普遍偏小。整體來看，事業單位工作人員的工資低于公務員和效益好的企業，但高于效益差的企業，其工資增長率低于社工資增長率，應該說也是個不爭的事實。

　　具體分析，事業單位工資主要受單位效益和財政實力兩大因素影響。事業單位自身創收能力，以及當地財政水及其對事業單位撥款、補貼的多少，也造成了地區間和系統間事業單位工作人員工資的多寡。

　　對于《條例》稱建立工資正常增長機制，這意味著今后事業單位工作人員工資的增長比例，可能會向當地社工資增長率靠攏。不過他也強調，由于事業單位的屬性，這種工資水的提升方向應該是向公務員靠攏，而非“學習”一些企業的高薪。

　　這種工資的提升有其必要性，因為待遇偏低，年來事業單位優秀人才流失正在頻繁上演。以高校、科研單位和醫院為例，由于待遇偏低的因素，這些單位經常會遇到核心人才帶著技術投奔企業或創業問題，就連招聘到的應屆畢業生，也往往會在拿到戶口后跳槽至薪酬更高的企業�？紤]到提升事業單位人員素質，以及很多事業單位承擔著服務公眾和科學研究等方面的需要，建立這種事業單位工作人員工資的增長機制有其迫切性。否則對于政府購買服務或事業單位自身開展科研、醫療等工作，是不利的。

　　為使事業單位工作人員工資的正常增長機制更科學合理，應加大績效工資所占比例，使人才待遇提升速度更快。他強調，拉開工資差距能促進工作效率提升，有必要性。但對于事業單位工作人員工資，政府也應該有所統籌調控。如重點高校和普通高校教師待遇差距過大，一定會造成重點高校人才過度聚集，同時普通高校人浮于事、業務水大幅下降的問題。他認為同類事業單位間，同類人員待遇不宜過于兩極分化。

　　此前我國曾提出將事業單位按照社會功能劃為三類，即承擔行政職能的、從事生產經營活動的、從事公益服務的。呂井海介紹，目前這一工作還沒有完成，有關部門應加快對事業單位類型的劃分，這對于確定不同類型事業單位的工資制度和增長機制必不可少。