隨著央企高管薪酬改革的實施，地方國資委下屬國企高管薪酬改革也在推進之中，目前已經超過十省相繼制定出國企高管改革方案并遞交人社部，而個別市屬國企的薪酬改革方案的審批也正在加速推進。

根據薪酬改革劃定的時間表，明年大部分薪酬改革方案將落地，高管降薪約20%至30%。在限制薪酬的同時，擴大市場化選聘將成為下一步深化國企薪酬改革的重要內容。

降薪超十省改革方案落地

據不完全統(tǒng)計，目前至少已有超10個省份出臺了國企負責人薪酬改革方案。各地方案調整了國企負責人的薪酬結構，并對薪酬水進行了限高。多地還強調，“不能搞企業(yè)內部普通員工層層降薪”。

圍繞著國企高管限薪，國企薪酬改革也進入政策落地加速期。接人社部的專家表示，整體上，下一步對國企高管實行的都是與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質相適應、與經營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。而針對全國范圍內國企高管的薪酬改革，最終指向的是整個國企改革(1736.74,0.000,0.00%)和收入分配改革，最根本的目的是以小改革撬動大改革。

來自國資委的消息顯示，杭州市將參照浙江省屬企業(yè)負責人薪酬改革情況和杭州國有企業(yè)均工資水，對市屬國有企業(yè)負責人偏高收入進行調整，形成合理規(guī)范的企業(yè)負責人薪酬體系。根據此前浙江省公布的《關于深化省管企業(yè)負責人薪酬制度改革的實施意見》，以浙江職工年均工資基數為9.71萬元來計算，省管國企負責人均薪酬水將下調31.5%。

不久前，黑龍江也公布了《黑龍江省深化省委管理企業(yè)負責人薪酬制度改革的意見》。按照其內容，省委管理并實行年薪制的省屬企業(yè)負責人，包括企業(yè)的董事長、黨委書記、總經理(總裁、行長等)、監(jiān)事長(監(jiān)事會*)以及其他副職負責人。

廣東省國資委表示，改革后國企負責人與職工薪酬差降至6.5倍。據了解，在完成省直國資委直屬國企負責人薪酬改革后，市屬國資委負責人薪酬改革方案還在審批之中。按照新的薪酬體系，廣東省國企負責人將普遍降薪30%。

“本輪薪酬改革的主要人群是國有獨資和國有控股企業(yè)中，由國家委派的企業(yè)負責人的薪酬。”一位參與制定薪酬方案的地方負責人表示，薪酬改革方案將有望在2017年基本落實，除了一些薪酬高的企業(yè)負責人將面臨降薪外，一些薪酬較低的企業(yè)負責人將漲薪。“國企負責人收入只漲不降的情況肯定不會有了。現在要與效益掛鉤。”上述人士表示。

除了各地方案陸續(xù)出臺外，一些國有企業(yè)也在積極制定并落實本企業(yè)的薪酬改革實施計劃。“包括國企一把手和整個班子都要降，降幅應該在20%到30%。”一位地方國企人士透露，另外一些市屬的國企負責人的薪酬改革方案也已經基本完成，正在等待批復。

紅線嚴控隱性收入

本輪薪酬改革方案還有一項重要內容，就是對地方國企負責人經營期責任追究和福利性待遇等劃定了“紅線”。

記者從多省市了解到，下一步薪酬改革方案實施中，對于經營性虧損企業(yè)負責人的基本年薪會適當下調，任期內出現重大失誤、給企業(yè)造成重大損失的，根據省屬企業(yè)負責人承擔的責任，追索扣回部分或全部已發(fā)績效年薪和任期激勵收入，已離職或退休的企業(yè)負責人亦不能免責。

另一方面，多地方案都明確省屬企業(yè)負責人不得在兼職企業(yè)(單位)領取工資、獎金、津貼等任何形式的報酬，不得在國家和省規(guī)定之外領取由地方政府或有關部門發(fā)放的獎金及實物獎勵。同時規(guī)定，企業(yè)負責人存在違規(guī)自定薪酬、兼職取薪、享受超標準福利性待遇等行為的，按照規(guī)定給予紀律處分、組織處分和經濟處分，并追回違法收入所得。

一直以來，作為央企薪酬最具爭議的灰色地帶，央企高管“看不見的收入”成為社會質疑的焦點。“高管有很多不需要在公告中披露的隱性收入，同時，很多高管薪酬與業(yè)績沒有掛鉤，即使公司出現大幅虧損和業(yè)績持續(xù)下滑，國企高管也并不需要承擔任何責任，反而還拿著高額的薪酬。還有一種情況也很普遍，有些高管在公告披露時看上去薪酬不高，但是他同時又在其他子公司、合資企業(yè)等擔任掛名董事長，還有很大一筆收入。”一位業(yè)內專家坦言。

多位業(yè)內人士認為，國企薪酬改革持續(xù)公開化和透明化，對于防止央企高管職務腐敗，保證國有資產保值增值、增強國有企業(yè)競爭力都具有非常積極的意義，同時將促進本輪國有企業(yè)混合所有制改革順利進行。

配套市場化選聘將提速

和降薪相配套的是，市場化選聘也正在提速。此次地方改革內容中，包括上海、廣東、浙江、河北等在內的多省市都明確將推進包括“選聘職業(yè)經理人試點”在內的用人制度調整。這意味著，薪酬改革的重點并不是降薪，而是通過分級分類管理，在規(guī)范組織任命的企業(yè)負責人薪酬分配的同時，更多的是要做增量，鼓勵逐步增加市場化選聘人員比例。

“目前我國人力資源價格不完善，特別是國有企業(yè)在考核、激勵體制等方面都存在僵化，缺乏完善的職業(yè)經理人市場化選聘制度和市場化薪酬制度，這也造成了很多企業(yè)出現高端人才流失，市場競爭力不足等問題。”中國企業(yè)研究院首席研究員李錦說。

多位國企內部人士表示，如何留住人才是下一步國企發(fā)展最為關鍵的問題，薪酬管理急需在機制體制和市場定價方面找到一個合理的衡點。一方面，緩解社會輿論關于薪酬方面的爭論，另一方面，也讓企業(yè)進入“高薪?人才?高利潤”的良性循環(huán)，實現現代化的法人治理結構和高度透明化的選人用人體制。

“高管薪酬應該讓市場說了算，這就意味著去行政化也將提速，對于地方國有企業(yè)負責人而言，更加不能一邊當官一邊管企業(yè)。”一位負責地方薪酬改革方案制定的專家表示。

“在薪酬和效益掛鉤的前提下，企業(yè)內部也一定會進行更加市場化的改革。特別是建立職業(yè)經理人相關制度后，市場化選聘會帶來包括崗位細分、貢獻細分、分配細分為內容的薪酬體系的完善，從而推動企業(yè)內部改革和管理提升，包括下一步員工整體收入的提高。”一位央企負責人表示。

據了解，包括國資委在內的相關部門正在積極醞釀政策，通過擴大試點的方式，逐步增加國企高管的市場化選聘比例。這意味著央企、國企的“一把手”或更多地從市場中產生，同時國企高管薪酬將與其選聘方式掛鉤，即政府任命的由政府定價，市場選拔的由市場定價。