管理者收到一名下屬的辭職信，而該員工恰是公司的一個關鍵性人才，此時該如何處理？一般說來，可能有兩個選擇：
1．尊重下屬的選擇，批準他的離職申請。如果一名管理者真的能夠如此“大方”，那么想必他還未能充分認識到關鍵性人才的流失會給企業帶來多大的損失。優秀員工如果投奔到競爭對手的陣營里去，且同時帶去公司的客戶資源、關鍵技術或者機密，那對公司可能有災難性的后果。同時，較高的人才流失率還會影響到公司的凝聚力。
2．不惜以金錢、情感努力挽留人才。且不說這樣做是否能夠留住人才，即使花了巨大代價留住了人才，但同時也會帶來一系列的問題。首先，會給其他員工帶來一種錯覺，認為離職是他們與公司談判的最好籌碼，于是相繼效仿，以期達到升職加薪的目的。其次，本欲離職的員工被挽留下來后，是否還能與管理者如往日般相處？一般說來，在管理者心目中，他對公司的忠誠度已經大打折扣，因此很難再完全信任他，而他自然也深知這一點。一旦雙方都對彼此有所保留,勢必影響工作的有效開展。
這樣看來，“留”與“不留”似乎都不是解決問題的最佳辦法。這時管理者會開始思索———要是不產生這樣的問題該多好。解決之道就在于如何制止問題的發生，事先控制人才的流失，就可以省卻人才流失后帶來的很多問題，這樣就不必去做上述兩難的抉擇了。
事實上，留住人才是必要的，但“留人”絕不是“事后留人”，當收到辭職信后再想方設法留住人才，那只是一種被動、消極的做法，可能會得不償失。企業應變被動為主動，事先采取種種措施讓員工滿意，為員工創造歸屬感，從而有效地防范人才流失。“事先留人”方為上策。下面從薪酬福利制度、工作保障、工作內容、職業生涯規劃、企業環境等方面來談談企業“事先留人”的措施。
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