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　　人難管，管人難。這是企業(yè)管理中經(jīng)常遇到的課題，特別是操作層員工，他們文化層次參差不齊，個性千差萬別，經(jīng)歷迥然不同，他們對待工作往往是得過且過，混混拉到，想管理好他們，難。就連一些保潔員，雖然文化水較低，但年齡較大，多年的人生閱歷讓他（她）們洞明世事，刀槍不入，你要管他，他的理由比你還多，常常讓基層管理人員頭疼。
　　
　　紀(jì)律的貫徹實施，讓員工心有敬畏，自我約束。紀(jì)律管理，制度管人可以考慮以下幾點：
　　
　　步驟/方法
　　
　　結(jié)合實際，科學(xué)制定制度。企業(yè)的規(guī)章制度首先必須合法，企業(yè)不能超越法律法規(guī)范圍，自行制定制度，否則即使制定出來，也是無效的。目前職工獎懲規(guī)范性文件有國務(wù)院頒布實施的《企業(yè)職工獎懲條例》和《江蘇省人民政府關(guān)于貫徹執(zhí)行<職工獎懲條例>實施辦法》。企業(yè)可以根據(jù)本單位實際，結(jié)合法規(guī)，制定規(guī)章制度。要突出獎懲分明，有的企業(yè)制定的制度，要不把獎勵部分設(shè)置了很高的條件，要不獎勵部分條款很少，給人的感覺就是一部《員工處罰管理規(guī)定》，這也是不妥當(dāng)?shù)摹�廣泛宣傳，全員學(xué)習(xí)落實。制度制定完畢，關(guān)鍵在于落實，不管多好的規(guī)章制度，
　　
　　管理方法，如果束之高閣，等于沒有。要落實制度，可以采用集中培訓(xùn)，員工簽閱的方式，明確告知員工相關(guān)規(guī)章制度，避免出現(xiàn)員工說“我不知道，我不懂”現(xiàn)象。日常工作中，個別員工犯錯后，往往會找出一堆理由來辯解，“我不懂”、“不曉得”是常見的理由，如果拿出其學(xué)習(xí)簽閱記錄，則是推翻他“歪歪理”的有利證據(jù)。規(guī)章制度必須全員學(xué)習(xí)，避免“燈下黑”和“死角”。嚴(yán)格實施，鼓勵自覺遵守。制度的實施，一定要嚴(yán)格。“跑冒漏滴”太多了，制度就形同虛設(shè)或者成為只針對部分人的武器。對于制度的實施，可以按照條塊，分級管理，各負(fù)其責(zé)，要有檢查確認(rèn)，要有測評整改。鼓勵員工自覺遵守公司規(guī)章制度，提高個人職業(yè)素養(yǎng)，遵守制度的人，感覺不到制度的約束。
　　
　　寬嚴(yán)相濟，避免人人自危。員工選擇一家企業(yè)，不管是看中薪資待遇也好，還是著眼長遠(yuǎn)發(fā)展也罷，關(guān)鍵一點就是企業(yè)能給他薪水，讓他的生活更好一些。員工最怕動不動扣錢。企業(yè)在制度設(shè)計上，可以考慮“教育引導(dǎo)為主，經(jīng)濟處罰為輔”，在實施中，寬嚴(yán)相濟，結(jié)合事情發(fā)生的主客觀因素、當(dāng)事人態(tài)度、事情影響等因素，合理處理。切忌一棒子打死人；對于曾經(jīng)犯過錯的員工再次犯錯，也要具體情況具體分析，不能戴著有色眼鏡看人“怎么又是你？”，這樣會挫傷員工工作積極性。
　　
　　對于符合制度中褒獎條款的員工，要給予褒獎。不能讓員工產(chǎn)生“總是罰，不見獎”的刻板印象，那樣會導(dǎo)致人人自危，影響員工的積極性、創(chuàng)造性。
　　
　　注意事項制度化管理的終極目的應(yīng)該是“無為而治”，鼓勵下屬自覺遵守制度。而不需要經(jīng)常強調(diào)制度對人的約束，我想，自覺遵守制度，養(yǎng)成遵章守紀(jì)的慣，把制度的規(guī)范融入日常工作中，感覺不到制度的存在，應(yīng)該是制度管理的最高境界吧。
　　
　　管理應(yīng)該是動態(tài)的，與時俱進(jìn)。老經(jīng)驗解決不了新問題。80后末期、90后的員工更是給我們的基層管理工作帶來了挑戰(zhàn)，他們性格尚不穩(wěn)定，活躍，標(biāo)新立異，張揚個性，主張等自由，厭惡等級森嚴(yán)的層級管理……，基層管理者可以在管理他們的過程中，總結(jié)經(jīng)驗，形成具有針對性的管理方法。
　　
　　人的本性或許都是自私的，總是自覺不自覺在趨利避害，對自己有利的事情趨之若鶩，對自己沒有好處的事情唯恐避之而不及。管理員工，無論是做工作還是制度管理，都要明確告訴他，遵章守紀(jì)，認(rèn)真工作對他是有好處的。要讓員工知道，保質(zhì)保量完成工作有很多好處，譬如可以避免受到處罰，可以鍛煉才干，可以獲得他人的尊重，可以得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，可以增加獲得升遷的機會等等。王小波在《我怎樣做青年的工作》一文中寫了一個故事：一個青年（王小波的外甥）喜歡上搖滾，整天作痛苦狀。不再努力學(xué)習(xí)上進(jìn)。家里人規(guī)勸，該青年說，痛苦是藝術(shù)的來源，拒絕改正。王小波對該青年如此說道：“不錯，痛苦是藝術(shù)的源泉；但也不必是你的痛苦……柴科夫斯基自己可不是小伊萬；瑪瑞•凱瑞也沒在南方的種植園里收過棉花；唱“黃土高坡”的都打扮得珠光寶氣；演秋菊的卸了妝一點都不悲慘，她有的是錢……聽說她還想嫁個大款。這種種事實說明了一個真理：別人的痛苦才是你藝術(shù)的源泉；而你去受苦，只會成為別人的藝術(shù)源泉。”（見王小波雜文《思維的樂趣》P184)王小波就這樣把他外甥說服了。可見，告訴別人，怎么樣做事情對自己有利比告訴他怎么做事對別人、團隊有利更加重要。告訴員工，個人利益得到保障的同時，兼顧集體利益和他人利益，這是管理90后員工應(yīng)該考慮的。
　　
　　管理者本身要加強學(xué)習(xí)，善于總結(jié)，提高個人知識面、邏輯思維能力、語言表達(dá)能力等綜合素養(yǎng)。打鐵還須自身硬。管理者不光通過企業(yè)的規(guī)章制度去管理員工，還在用自己的意志力、氣魄、人格力量在影響員工，指引員工。管理無非是管事理人，管理者要站在對公司負(fù)責(zé)，對服務(wù)對象負(fù)責(zé)，對員工負(fù)責(zé)的立場上，舉重若輕，大處著眼，小處入手，營造溫馨和諧的團隊氛圍，讓員工愉悅的去工作，享受快樂工作所創(chuàng)造的人生價值