面對難得的發(fā)展機遇，企業(yè)如何在現(xiàn)有條件下完成公司既定的發(fā)展目標，如何挖掘現(xiàn)有員工特別是營銷系統(tǒng)員工的潛力及創(chuàng)造力是企業(yè)的重中之重，但是我們怎么挖潛?怎麼提升?作為一名營銷管理者我認為創(chuàng)新激勵員工的模式是解決這個問題的核心所在。

　　如何創(chuàng)新激勵員工的模式?如何有效的激勵員工，是最頭痛也是最關(guān)鍵的問題。許多公司現(xiàn)在在職的“人“不少，但懂管理、精技藝的“人才”太少，如何挖掘、提升現(xiàn)有員工的創(chuàng)造力和積極性;如何把現(xiàn)有的“人”培育成“人才”是公司現(xiàn)階段最關(guān)鍵的工作之一。從公司的知己情況考慮在不增加成本的情況下激勵是一種有效的方法。我認為激勵應(yīng)該從以下“三個角度”、“五個方面”去考慮實施會更有效。

首先激勵一定考慮以下三個角度。

　　第一個角度是：激發(fā)團隊的全員動力，提升組織效率，團隊激勵是最好的激勵。作為營銷團隊組織的管理者，可以通過物質(zhì)、精神等各種不同的激勵手段促使部下努力工作，為你“賣命”-比如三國蜀漢之劉備與諸葛亮、趙子龍，也就是所謂的“士為知己者死”靠管理者的人格魅力來統(tǒng)一行動、提升效率。雖然在工作中這種情形還有，但已經(jīng)越來越不現(xiàn)實。這種激勵模式并不是我們推崇的激勵模式，因為其背后不可預(yù)知的負面激勵效應(yīng)如同定時炸彈一樣埋藏在我們管理的團隊中，一旦“此人一去”則’土崩瓦解”.對于我們來說，僅依賴團隊中單個成員的個人努力是不可能獲得團隊效益最大化的，只有激發(fā)全員效率，才可能創(chuàng)造團隊的最高價值，產(chǎn)生最大效益，所以如何調(diào)動整個營銷團隊的情緒，共同奮斗，為營銷部“賣命”，讓營銷部整個團隊實現(xiàn)“動力升華”才是真正的團隊激勵管理之王道。

　　第二個角度是：激勵一定要想辦法讓工作變成“游戲”，把工作看成是游戲，這個時候人就會投入和愿意付出。因為這是他喜歡的東西。和營銷關(guān)注客戶需求同理，我們管理者一定要善于關(guān)注員工的需求并滿足他，公司員工特別是一線員工大多是80后、90后也不少。80、90后需求是什麼?是“被尊重、是自我價值的體現(xiàn)”他們的自我意識很強。如果我們管理者采取大棒加高壓只能是適得其反，流失也就變得正常，換個角度在工作中我們多給他們提供各種非常設(shè)小組活動這樣的臺，在他們自我實現(xiàn)過程中加以正確引導(dǎo)，不再讓他們感覺到工作的乏味，而是獲得被別人尊重的滿足感。有這樣的工作環(huán)境誰還會走?

　　第三個角度是：激勵要永遠站在對方的角度來做，不要站在自己的方向，激勵就是被激勵的人自己做出選擇并愿意付出。得不到被激勵人的回應(yīng)的激勵是無效的。經(jīng)營之神-稻盛和夫認為激勵員工要以人為本，敬天愛人，在他看來公司運營的第一目標，不是為了回報股東，不是為了客戶的利益，而是為了員工的幸福，公司無論大小，只要讓員工心有所屬，就能夠釋放出全體員工的能量，因為員工在現(xiàn)場、在第一線，是利潤的起源，奉行先員工，再客戶，后股東的順序，員工就會非常敬業(yè)。因此公司要強化對員工的長期承諾，投資于人才發(fā)展，這是對員工的最大激勵。

其次激勵一定要結(jié)合以下五個方面。

　　大家都知道的“火雞的故事”其實說明激勵不完全與金錢有關(guān)，公司只有把責任、尊重、關(guān)系、認同、和金錢獎勵(薪酬)結(jié)合在一起，才能成就完善的激勵戰(zhàn)略與高效放案。

　　首先說責任。管理者一定要學(xué)會把責任設(shè)計到工作流程中，亨特、福特因為在設(shè)計工作崗位的過程中與員工坦誠合作而聞名，他經(jīng)常把艱難的工作任務(wù)交給“最懶散的“(取代”最足智多謀得“)員工，以便發(fā)現(xiàn)工作中究竟有哪些捷徑可走，為了找到捷徑，工人都參與到這種有價值的方法中來，當起了工作流程的主人翁，發(fā)揮了員工的主觀能動性，通過流程讓員工的工作和公司的發(fā)展目標實現(xiàn)更好融合才能實現(xiàn)更大的激勵。

　　其次說尊重。尊重應(yīng)當成為企業(yè)與部門生活最重要的方面之一。斯坦福學(xué)院的教授杰弗里博士認為：“高度重視員工“的企業(yè)績效通常比一般的企業(yè)高40%以上。績效考核體系的目標是培養(yǎng)員工的自信和能力。員工會因為自己奉獻的智力資本得到重視和尊重。在營銷管理中，我們經(jīng)常性的讓營銷部內(nèi)所有員工參與制定“操作規(guī)則”，或讓他們就如何實現(xiàn)公司里每個人相互協(xié)作、如何服務(wù)客戶、如何保持信息流的通暢而發(fā)表觀點起到了至關(guān)重要的作用，得到尊重的員工都主動挖掘提升自己的潛力取得了意想不到的業(yè)績。

　　第三說關(guān)系。打個比方，嚴于紀律的老師在教學(xué)時總讓學(xué)生有恐懼和害怕的心理，這樣的老師會讓學(xué)生感受不到“學(xué)習(xí)的樂趣”。企業(yè)員工的關(guān)系就像老師和學(xué)生，作為管理者一定要為員工創(chuàng)造一種開放的、能夠激勵員工創(chuàng)造性的環(huán)境，管理者的任務(wù)是培訓(xùn)、教育、支持和引導(dǎo)，工作中真誠、誠實是最為關(guān)鍵的，研究表明最受員工推崇的領(lǐng)導(dǎo)品行就是誠實。

　　第四說認同。認同體現(xiàn)在參加一個專門的項目你的公司你的部門會如何回應(yīng)?如果你的公司對這樣的邀請做出的回答是：“謝謝，我很樂意。”那么你的企業(yè)是健康的。如果回答是：“你給我付報酬，我就做。”那么你的部門或公司并沒有把員工的全部潛力挖掘出來。認同也體現(xiàn)在提升和公開的表揚。在強調(diào)團隊合作的企業(yè)里，辦公室政治和惡劣競爭就會相對少見。企業(yè)要通過認同員工來達到留住員工增強員工責任感的目的，還有一段漫長的路要走。

　　最后說薪酬。雖然薪酬很重要，但是在5個方面卻排在第5位。如果說員工的待遇很公正很有競爭力，他們也了解體系運作的方式，管理學(xué)家弗雷德里克認為，待遇就不會成為激勵的工具。為了讓讓投資產(chǎn)生最佳回報，薪酬必須是整個認同和獎勵體系中不可缺少的一個組成部分—它把商業(yè)目標與其他四個方面連接在了一起。所以說薪酬必須成為一個可補償?shù)囊蛩兀�比如�?ldquo;滿意的客戶”、“制造高質(zhì)量的產(chǎn)品”等，這樣的結(jié)果必須是可以量化的。

　　綜上所述，公司在創(chuàng)新激勵員工的模式的過程中只要考慮以上3個角度，結(jié)合5個方面以公司目標與員工目標相趨同為導(dǎo)向，不斷掌握激勵的科學(xué)管理方法和工具，突出以人為本、敬天愛人的管理，激發(fā)員工的內(nèi)在動力，就一定不斷地提升公司的經(jīng)營業(yè)績。