面對著員工的流動，特別是這些員工在外經歷了另一段工作歷程后，再次向企業提出重新回來的要求時，用人單位究竟是“接納”?還是“拒絕”?離職人員的返聘過程中又該注意些什么呢?

　　勞動法與員工關系管理專家魏浩征老師表示誠然，對于員工當初的離去，尤其是管理層員工的請辭，不少企業或許會盡力挽留，但最后還是尊重他們的決定�？墒钱敵蹀o職的員工要求復職時，在考慮是否會重新接納這些員工時，他們的動機和過往的經歷也就成為重要的衡量因素。

　　面對有意向復職的員工，人力資源經理的腦海里不禁會冒出一連串關于他跳槽以后工作經歷的疑問。因為在部分企業的眼里，一個曾經離職的員工有重新返回的念頭，很大程度上與他過往的職場經歷有一定的聯系，而這些經歷也成為衡量他復職動機的重要因素。

　　首先考慮一點就是，不可否認，在處理員工復職問題上，也有一些單位對此持審慎態度。尤其是對很多以生產技術為主要生命力和競爭潛力的企業來說，員工的離去，對企業而言是一種損失，可是員工的復職就能夠彌補上這一缺陷嗎?此外，員工的復職與否，與當時企業的需要是否吻合也是一個重要考慮因素。如果企業的發展對在營銷領域有獨到見解的人才比較渴求的話，除了通過外部招聘的形式“狩獵”對象外，復職員工也可能成為其中一個解決人才欠缺的途徑。

　　其次，在離職管理日益發展成為人力資源管理的重要組成部分的時候，管理者需要明白的是不是所有的人才都一定要留住的。面對員工離職，需要認真分析離職的性質及原因，并結合其對企業發展的影響而仔細分析。

　　管理界有一個著名的原理就是80/20原則，亦即企業80%的財富是由20%的員工創造的。這20%的員工就是企業的核心競爭力。顯然，這20%的員工就是我們要留住的核心人才。企業管理者認識到了這一點，那么在出現員工離職時，就應該首先問一問自己企業是否真的沒有這樣的員工就會大受影響，然后才能樹立正確的留才觀。

　　第三，應該檢視該員工在職期間對企業的貢獻度，也就是從過去的工作績效去衡量值得慰留的價值，以及未來企業經營上有沒有能再給他發展的空間而定。

　　有的員工曾為企業做出了貢獻，然而隨著時間的推移，不但不能滿足職位上要求創造價值，甚至成為企業包袱，那么，是去是留，不言而喻。其次，要考慮該職位空缺下來的替代人選。低階職位，需求的人員素質、經驗不高，就業市場供給量不缺貨，這種職位的離職他去，是良性的更替現象，不需強留，但掌握企業機密，離職后對企業會造成某種程度的傷害的職位，也就是在就業市場屬于稀有族群的職位，則這些員工提出離職時，要善待之。此種員工一旦去意甚堅，留不住時，請記得好聚好散后會有期，一個合格的企業人力資源管理者應設身處地為員工著想。