即使公司有嚴(yán)厲的保密政策，即使你不是有意去打聽，有些“不能說的秘密”也會通過小道消息飄進(jìn)你耳朵—比如“工資”。

　　不可否認(rèn)，這確實(shí)是個敏感話題。它關(guān)乎我們的生活質(zhì)量，也關(guān)乎自尊、幸福感、自我價值。

　　有人描述了這樣一種現(xiàn)象：“我們常常能聽到有人抱怨自己的工資低，與付出不成正比，和其他人相比不甚公”，引發(fā)了很多人的思考，公司的薪酬管理到底該如何?當(dāng)你得知你的薪水比身邊同事少時，也會覺得不公嗎?如何衡量，你到底該拿多少薪水?

當(dāng)薪水比同事少

　　為什么有人覺得自己的薪水少了?總結(jié)了四點(diǎn)原因：所在企業(yè)支付能力不夠強(qiáng);所從事的崗位在企業(yè)內(nèi)橫向的價值偏低;企業(yè)對我們能不能在這個崗位做好還未有明確的判斷，因此薪水滯后了;最后一點(diǎn)，是個人的主觀感受和判定存在偏差。這四點(diǎn)得到了多數(shù)博主的認(rèn)同。

　　說白了，也就是公司沒錢，你不重要，你的努力還不夠，你想歪了。

　　比同事的薪水少，多數(shù)人都會介意。薪酬差異可能帶來員工主觀情緒上的波動，如沮喪、不滿，進(jìn)而影響工作。“高業(yè)績員工帶來的好處似乎被低業(yè)績員工的負(fù)面影響抵消，他們覺得受到了不公待遇，并因此變得更不努力。”英國《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》也曾分析過這一現(xiàn)象，不過它不僅看到了其所引起的情緒上的負(fù)面效應(yīng)，也關(guān)注到了少有人發(fā)現(xiàn)的另一個效應(yīng)“隧道效應(yīng)”：高薪水的同事會讓你有動力去爭取機(jī)會拿到同樣的薪水，特別是處于公司成長性、工資差異和人員流動性較高的環(huán)境。

高薪，是達(dá)摩斯之劍?

　　職場中，誰不想拿高薪?尤其是高級經(jīng)理人，不僅夢追高薪，而且把高薪作為證明自己的標(biāo)準(zhǔn)與炫耀資本。

　　什么樣的人拿高薪?總結(jié)了拿高薪人的三個共性，一是擁有人格魅力，二是有完整的職業(yè)規(guī)劃，三是對行業(yè)的理解，對市場的嗅覺精準(zhǔn)而深刻。高薪體現(xiàn)人才的價值。

　　然而大大超過自己能力的“非常高薪”往往給今后的職業(yè)生涯埋下隱患。景素奇講述了一個故事，T先生是一位超百萬年薪的經(jīng)理人，在D公司工作兩年。剛?cè)肼殨r是一名中層經(jīng)理，半年后提升為總裁助理，又過了半年提升為副總裁。當(dāng)提升為副總裁后，年薪躍升至130萬，高出同行同職經(jīng)理人均薪酬一倍以上!可惜只拿了一年他就離開了。而離開后，T先生曾拿“非常高薪”的代價是三年待業(yè)。

　　這段故事，感覺類似一個關(guān)乎金錢的愛情故事—老板與經(jīng)理人看對眼了，一個覺得為對方多付出點(diǎn)錢也無所謂，至少會得到百分百的忠心。而對方先是心存喜悅和感激，而后慢慢覺得理所當(dāng)然，直到倦怠，中間雙方摩擦不斷，最后出錢的大爺怒了，覺得自己虧了，兩人不歡而散。

　　俗話說，由儉入奢易，由奢入儉難。這類經(jīng)理人在后來的再就業(yè)過程中，一直難以忘掉曾經(jīng)的高薪，放下身段重新開始，眼前即使有很多機(jī)會，也都覺得委屈了自己。于是，挑挑揀揀，蹉跎了歲月。

　　擁有類似經(jīng)歷的經(jīng)理人，都體會到那種一腳踏空后的恐慌與無助。究其原因，人也算是一種商品，我們究竟值多少錢，還得遵循市場和商品經(jīng)濟(jì)的規(guī)律。如博主“俞波”所說，“首先是多少價值，就能賣多少價格。其次是受市場供求的影響，當(dāng)市場供大于求的時候，老板就殺我們的價，當(dāng)市場供小于求的時候，我們就能和老板討價還價，把自己賣的更貴。”而不合理的買賣，終將被推翻。老板虧了，員工虧了，都不會樂意。一段時間后一定會變化并趨于合理。“企業(yè)的發(fā)展周期是有階段性的，每個特定時段需要對應(yīng)的階段型經(jīng)理人沖鋒陷陣。于是高薪誠聘都是明顯帶有階段性，不可能長久。一旦問題解決，經(jīng)理人也就只好離開了。”

　　“既然是高薪，意味著對你寄予了很高的期望—希望你給企業(yè)更多的回報。”所以，當(dāng)老板給你高薪時，先別高興太早。

　　在面臨高薪誘惑時，先問問自己，這是自己應(yīng)得的高薪，還是帶有病毒的“非常高薪”。高薪是金蘋果，也是達(dá)摩斯之劍。

　　對自我的認(rèn)識，是高薪與“非常高薪”兩者之間的鴻溝。

薪水是什么

　　薪水不僅是勞資雙方的一種交換，更本質(zhì)的要體現(xiàn)員工在企業(yè)組織中的價值，這樣才能夠在一定程度上引導(dǎo)員工“創(chuàng)造自我的價值。”博主“慈濟(jì)緣”如是說。

　　從企業(yè)的角度講，最基本的是要讓激勵建立在公公正的基礎(chǔ)上。如博主“魯?shù)萝?rdquo;所言，“激勵必須全方位的，徹底的輻射到每個環(huán)節(jié)、每個細(xì)節(jié)，才能達(dá)到事半功倍的效果。”

　　從個人角度看，經(jīng)理人先要正確認(rèn)識工作與薪水的關(guān)系。如博主“慈濟(jì)緣”所言，有的員工“為工資而工作”，他們認(rèn)為“給多少工資就干多少活”。有的基層員工“為創(chuàng)造工資而工作”，他們認(rèn)為只要努力工作，得到組織的價值認(rèn)可就會得到相應(yīng)的利益回報。前者見樹只是樹，后者見樹又見林。

　　只為薪水而工作，薪水不一定令你滿意。為工作帶來薪水以外的東西而工作，或許能收獲更多。“工作可以得到珍貴經(jīng)驗、得到良好訓(xùn)練、表現(xiàn)聰明才干和建立品格、實(shí)現(xiàn)夢想、體現(xiàn)人生價值意義。對我們最好的報酬，是這些珍貴實(shí)用的工作生活能力，它與金錢相比是真正無價之寶，它會給我們帶來巨大的物質(zhì)財富和無盡的精神財富。”