我國企業以前對人的管理，屬于人事管理，爾后漸漸發展為人力資源管理，隨著企業培訓的深入，企業對于人力資源管理顯得更有必要了，而提到人力資源的進一步改變，就是企業的人力資源開發問題。

　　開發的含義是指對處于潛在、低效、未利用、原始狀態的事物進行開拓發展。

　　人力資源開發宏觀的含義包括兩個方面：一方面對目前尚未成為人力的人力資源部分開發潛能與素質，比如通過學校教育，使未成年人成為符合社會需要的人才;另一方面是對目前已是人力的部分，進一步提高能力與素質，比如企業人力資源開發。微觀的人力資源開發指企業擴大人力資源數量，提高人力資源質量，激發人力資源活力、調整人力資源結構，優化人力資源環境的活動。本文所研究的是微觀層面的開發，即企業的人力資源開發。

　　企業人力資源開發常見的途徑有招聘、激勵、薪酬、培訓等。其中，培訓與人力資源開發的關系最為直接，可以說，培訓就是一項人力資源開發活動。隨著對人力資源重要性認識的加深，培訓受到了所有企業的空前重視。以美國企業為例，從2001年開始，美國每年用在培訓方面的總預算約600億美元，均每年比上一年增長5%;均每個員工用在學習上的投資都在1000美元以上;100個大型組織，比如通用、摩托羅拉等，更是將工資的大約4%用在培訓上，相當于每個員工每年65小時的培訓投資;統計數據表明，摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以內實現40美元的生產效益。綜合來說，企業員工培訓是企業適應環境變化，增強競爭能力，實現可持續發展的需要，是滿足員工自身發展，增強員工歸屬感和使命感，提高員工綜合素質的需要。

　　培訓是指培養和訓練。員工培訓是指企業有計劃、有組織實施的系統學習和挖掘潛力的行為過程，通過員工知識、技能、態度及行為發生定向改進以及潛力發揮，確保員工能夠按照預期的標準或水完成工作任務。員工培訓是企業優化人力資源結構，擁有高素質人才的重要手段。但是，根據對《中國人才》雜志五年的研究論文進行數據統計，大約有40、8%的論文主題是關于企業人員培訓的。這從另一個角度表明，企業培訓在逐步受到研究領域和企業重視的同時，還存在很多問題。

主要可以總結為以下幾點：

　　1、培訓理念落后

　　從中國企業現階段的培訓來看，大部分企業采取的是"取中間去兩頭"，即：抓住員工職業生涯的黃金階段進行培訓，這樣投資少，見效快。但是這種理念會制約企業的可持續發展。因為企業員工的能力和素質直接決定企業的競爭力，這種中間培訓的理念，會導致員工職業發展過程影響企業的經營策略和發展戰略。從培訓內容來看，現有的培訓只注重對工作能力和工作中所需技能，雖然這樣見效快，針對性強，但缺乏長遠性。

　　2、培訓機制不完善

　　目前，大部分企業培訓工作處于"頭痛醫頭腳痛醫腳"的狀況，連海爾公司培訓工作的原則都是"干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影。"這就將培訓這種前瞻性的行為變成了查漏補缺的行為。造成這一問題的主要原因是企業忽視了培訓需求環節的分析，沒有根據企業的發展戰略制訂出合理的培訓計劃。

　　3、培訓計劃不健全

　　企業培訓是一項復雜的工作，應該有一個完善的計劃，包括前期準備、中間執行和后期考核。如課程的安排、培訓人員、時間、場所的確定等，這些工作如果準備不充分，就會影響培訓的質量和進程。中間培訓過程中，課程跟蹤也是影響培訓效果的主要因素之一。在培訓結束后，忽略培訓效果的評價，常常會導致企業的培訓管理行為在培訓結束后隨之停止。有的企業即使有培訓效果的評價，也只是做一些簡單的問卷調查和考試，并沒有根據員工在培訓后實際績效和行為的改變來進行投資收益的評價。以上這些環節的缺失或忽略，使培訓在人力資源開發過程中發揮不出應有的作用，

為解決以上問題，科學有效的企業員工培訓應做到以下幾點：

　　1、樹立新的培訓理念

　　首先，樹立"培訓是人力資本增值源泉"的理念，進一步提高企業領導對培訓工作重要性的認識，真正意識到員工培訓是現代企業生存、競爭、發展的基礎。其次，對員工的培訓應該是終身過程，使員工在任何職業生涯階段都可以發揮作用。第三，變單一的工作能力培訓為綜合型培訓，在對工作能力和技能進行培訓的同時，還必須注重對學習態度、創新能力等進行協同性開發。

　　培訓可以使員工不斷提高工作能力，提升自身素質，實現自我價值，增強歸屬感和忠誠度。哈佛大學的一項研究表明，員工滿意度每提高5%，企業的盈利會隨之提高25%、康柏公司中國區的總裁俞新昌有一句名言是"一個好的公司首先要讓員工滿意"、北京大學梁均教授說："員工的滿意度是他從企業得到的內在報酬，這種內在報酬會增添員工對企業的凝聚力和歸屬感"、

　　2、建立科學系統的員工培訓體系

　　逐步建立系統化的員工培訓體系，對員工培訓進行規范化、制度化管理。完整系統的員工培訓模型應該符合pdca循環，包括準備階段、培訓階段、評價階段和反饋階段。對于整個培訓過程都要進行監督評價，評價的目的是發現問題，根據問題的反饋信息進行下一輪培訓的準備工作。

　　3、重視培訓需求分析

　　培訓需求反映了企業要求具備的理想狀態與現實狀態之間的差距，對培訓需求的分析就是判斷是否要培訓，以及什么人接受培訓、培訓什么內容、采取什么方式。這個過程既是確定培訓目標、設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的標準和基礎。

　　培訓需求分析是企業培訓活動展開的首要環節，是使培訓工作實現準確、及時和有效性的主要保障。企業能否作出準確的培訓決策，培訓需求分析至關重要。

　　4、嚴格考核，注重效果

　　培訓效果的評價在整個培訓過程中非常重要，通過培訓效果的評價，我們可以得到如下信息：培訓及時性信息、培訓目的設定合理與否的信息、培訓內容與形式方面的信息、教材與教師選定方面的信息、培訓時間與場地選定方面的信息、受訓群體選擇方面的信息、培訓組織與管理方面的信息、培訓的技能、態度與績效方面的信息、投資回報率的相關信息等。

　　培訓效果評價包括對對經過培訓后的員工邊際產出與工資收入的比較，對企業組織發展、企業管理發展和個人職業發展的變化情況評價，以及受訓后員工在知識、技能、態度等方面變化的評估。企業對員工培訓是要花費成本的，從投資回報率角度來說這些費用應該用在對企業創新有巨大愿意上的項目更為合算。要加強培訓效果的評價考核，通過將接受培訓后職工產生的經濟效益與未接受培訓員工所獲得的經濟效益進行對比

　　綜上所述，企業要真正在人力資源管理活動中實現對人力資源的開發，首先要樹立全新人力資源開發的理念，將培訓作為企業文化的重要組成部分。其次要完善培訓體系，通過科學的培訓體系將培訓活動加以落實和固化。第三要重視培訓需求的分析和效果的評價考核，把好這兩關是完成培訓工作的關鍵。

　　當前是知識經濟時代，企業面臨著來自外界的更多的沖擊與挑戰。要想在激烈的競爭中生存發展，人才是關鍵。做好企業培訓和人力資源開發，尊重員工、關心員工的發展，才會使企業在競爭立于不敗之地。