從某種程度上說，培訓對員工而言，是一種福利，培訓可以幫助員工提升自身的素質和能力；培訓對企業而言，常常意味著成本，培訓費時費力還費錢。按理說企業費盡心思組織員工培訓，員工應該對培訓很積極，實際情況卻并沒有這么理想。

國內不少企業都存在員工覺得“培訓沒勁兒”的現象。比如：人力資源部組織培訓，不少員工會找借口請假，不參加培訓；參加培訓不準時；培訓時不認真聽也不記筆記；培訓后不及時總結，不對培訓的內容進行消化；不主動提出培訓需求等。這些現象提出了一個很嚴重的問題：企業在培訓上的投入究竟有沒有得到預期的回報？

投入要有產出，這是企業經營的邏輯。企業在培訓上投入了，理應得到應有的效果，比如員工的和心態要有所改善；員工的技能要有所提升；員工的執行力要有所提高等。單從培訓本身來看，這樣的要求是十分合理的。但培訓不是孤立的，他只是企業經營管理系統中的一個環節，培訓這個環節要發揮作用需要整個企業系統的支撐，如果孤立的看待培訓，就會產生“頭疼醫頭，腳疼醫腳”的培訓短視癥。

1、企業要有學習的文化。

我們經常會看到同一個行業里不同企業文化的差異，比如有的企業“酒文化”很濃，下班之后幾個同事會聚在一起吃飯喝酒，喝酒成為打發閑暇的一種重要方式；有的企業“賭文化”很濃，一有閑暇幾個同事就聚在一起賭錢，更有甚者還偷偷在上班時間賭錢；有的企業“粉紅色文化”很濃，員工喜歡游蕩在諸如KTV、酒吧、夜總會等娛樂場所；有的企業“游戲文化”很濃厚，不管是上班還是下班，只要有機會就會上網聊天、打游戲、打撲克、看電影等，總之這些文化都不是學習型的文化，也都不是企業想要的文化。在這樣的文化下，員工的心思都不在工作上，更不要說為了工作而學習，企業組織培訓，一般效果不會很好。也有不少企業“學習文化”很濃厚，員工的學習欲望比較強，學習積極性和主動性比較高，比如，員工會主動提出培訓需求，珍惜公司給予的培訓機會，有閱讀的慣，員工利用業余時間參加各種培訓班、講座、MBA班、網絡課程等，在這樣的文化氛圍下，企業組織培訓，收效都是比較顯著的。年來，已經有越來越多的企業認識到建立學習型組織，培育學習文化的重要性。