培訓需求的產(chǎn)生有三個方面的來源:
一是工作要求的變化——顧客需求的變化多端,造成了市場競爭形態(tài)的多樣化,反映在企業(yè)內部的工作任務中,就成了對人員的挑戰(zhàn):新設備、新方法、新流程、新政策、新制度……要做出有效的反應,企業(yè)的組織和個人就都離不開培訓。
二是企業(yè)人員的變化——無論主動還是被動,企業(yè)中人員的位置不可能一成不變,上下左右、前進后退、新老交替,都會造成對培訓的需求。因為在工作中,任務和要求都會變化。
三是績效的變化——對這一點,直接的主管、上司是最敏感的。除了行業(yè)和技術管理正常規(guī)范之內的績效不足會產(chǎn)生對人員的培訓需求之外,優(yōu)秀的技術、先進的管理、創(chuàng)造性的舉措,也會造成績效的相對不足。
顯然分析培訓需求的成因,并不是太難的事情,但是對培訓需求的具體界定,卻并不是那么容易。現(xiàn)在很多企業(yè)當中,對培訓需求的界定,幾乎就憑老總一句話(能夠如此的老總已經(jīng)是很不錯的了)。理論上講,企業(yè)置身企業(yè)組織機構的最高位置,從信息匯集、發(fā)號施令、組織協(xié)調、評估績效等方面來看,處在一個感知企業(yè)運行最迅速最敏感的樞紐地位,對培訓需求的敏感,應該是與“生”俱來的。但是現(xiàn)在更多的事實是,很有一些老總并不真正處在這樣的位置上,具體感受到培訓需求的,是企業(yè)的“中下級軍官”們,但是這些“軍官”往往并不掌握實施培訓的有關資源和權力,甚至在很多企業(yè)里,囿于一些合理不合理的現(xiàn)實的原因,“軍官”對部下培訓需求的判斷和要求,并不能反映到高層。
完善的培訓效果評估體系
培訓內容的系統(tǒng)化設計
明確入職培訓的必要性和目的
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