什么是“企業(yè)內(nèi)訓”？

企業(yè)內(nèi)訓根據(jù)其自身的行業(yè)特點和發(fā)展狀況而“量身定制”的專門培訓，課程以企業(yè)內(nèi)部中高層管理人員為主要培訓對象，授課老師、課程內(nèi)容、教學方式均依據(jù)企業(yè)的培訓需求靈活設(shè)置。

進行企業(yè)內(nèi)訓目的是在較短時間內(nèi)提高公司管理水的有效手段。內(nèi)訓課程在為學員帶來系統(tǒng)的現(xiàn)代化管理知識的培訓以外，為企業(yè)帶來突出的附加價值，具有不可估量的效果。

誤區(qū)一：培訓管理就是組織上課。

規(guī)范的培訓管理流程包括需求分析、規(guī)劃設(shè)計、組織實施和成效評估等四個環(huán)節(jié)。現(xiàn)實中許多企業(yè)的培訓管理者是“掐頭去尾做中間”，將主要的精力放在組織學員受訓上。典型的情況是：企業(yè)領(lǐng)導者感覺到自己企業(yè)的某些弱項，看到了培訓的必要性，然后在沒有對培訓需求作清晰界定的情況下，就確定培訓的具體內(nèi)容，如課程、時間安排等，并以自己的經(jīng)驗和理解作為取舍的主要標準。問題在于所謂的“需要”僅僅是籠統(tǒng)的感覺而已，容易犯以下幾個錯誤：受自身學識、眼界、經(jīng)驗的限制，對形勢的誤判；不正確的假設(shè)；錯誤的推理過程等�？梢韵胂笥纱俗龀鰜淼呐嘤栱椖吭谄湫Ч�評估上難免大打折扣。

誤區(qū)二：培訓需求就是員工調(diào)查。

部分企業(yè)已經(jīng)認識到明確培訓需求的重要性，便開始向員工派發(fā)一些培訓需求問卷。亳無疑問，這些是培訓需求的重要來源�？砂凑誌SO10015培訓質(zhì)量管理標準，培訓需求的真正根源在于能力落差，即所需要的能力減去實際能力。能力同時涉及組織和個人兩個方面：對于前者，涉及組織目標、組織策略和組織效率等；對于后者，涉及工作分析、績效考核和職業(yè)生涯設(shè)計等。培訓管理的著眼點是實現(xiàn)組織和個人的雙贏。因此，企業(yè)培訓不僅僅是一種員工福利，而應(yīng)是一種組織策略，是企業(yè)發(fā)展的要求。

誤區(qū)三：培訓內(nèi)容就是概念理論。

企業(yè)培訓的內(nèi)容有知識、技能和態(tài)度。知識側(cè)重概念理論，解決“是什么”的問題；技能側(cè)重操作手法，解決“怎么做”問題。前者往往是學歷教育的重心，企業(yè)培訓的重心則應(yīng)是后者。學歷教育與企業(yè)培訓的四個區(qū)別：

可有些企業(yè)管理者內(nèi)心卻是傾向于前者，覺得那才上檔次。其實企業(yè)是最現(xiàn)實的，員

工最需要的也是解決工作問題的能力。

誤區(qū)四：培訓形式就是課堂講授。

培訓就是要通過最合適的方法讓學員感知、理解、提升、運用，追求效果的最佳程度。

在實踐中，從“知識獲取”的目的看，案例教學法、研討法和視聽技術(shù)法更有效。

從“知識獲取”的角度看，案例法、研討法和角色扮演法較有效；

從“改變態(tài)度”的目的看，角色扮演法和研討法更為有效；

從“分析能力”的角度看，案例法和模擬游戲法較為有效；

從“人際關(guān)系”的角度看，研討法和角色扮演法比較有效。