第一步：績效分析
這一環(huán)節(jié)主要對影響績效的變量進行考量評估。績效問題通常由目標、激勵、工具、資金、經(jīng)驗態(tài)度、知識技能、體能、人脈關(guān)系、品牌、經(jīng)營環(huán)境等22個績效變量中的一個或多個引起。對影響績效的關(guān)鍵變量進行分析的目的是確定員工的知識技能是否是影響績效結(jié)果的關(guān)鍵少數(shù)。這個過程由“關(guān)聯(lián)性分析”和“權(quán)重分析”兩部分組成。
關(guān)聯(lián)性分析是通過運用Y=f（x）公式，分析測算知識技能（x）與績效結(jié)果（Y）之間是否存在因果關(guān)系，確定培訓是否是改進組織績效的機會點。權(quán)重分析是為了明確知識技能在影響績效的幾個關(guān)鍵少數(shù)因素中所占的權(quán)重，其結(jié)果是測算培訓的貢獻值的必要數(shù)據(jù)。
第二步：確定關(guān)鍵任務(wù)
依據(jù)MECE原則，對崗位的工作任務(wù)進行識別，在識別的過程中注意區(qū)分哪些是職責、哪些是任務(wù)、哪些是能力，避免三者之間的混淆和混用。
第三步：評估員工當前水
依照崗位勝任標準對員工當前的勝任水進行評估，這是必不可少的一環(huán)。
第四步：測算培訓貢獻值
貢獻值主要體現(xiàn)在輸出增加、成本減少、時間減少、質(zhì)量提高四個方面。具體表現(xiàn)在數(shù)據(jù)形式上，輸出可以是存貨周轉(zhuǎn)率、銷售數(shù)量、資金回籠等；成本則可以是項目成本節(jié)省、成本降低的數(shù)量、銷售費用等；時間可以是設(shè)備停工、處理時間、指令反應(yīng)時間等；質(zhì)量可以用返工、廢品、出錯率等來衡量。
第五步：確認輸出結(jié)果
就定義出的績效改進機會點和測算出的貢獻值，與管理者進行溝通和確認，是在定量分析的基礎(chǔ)上，對培訓需求做定性分析的過程。主要目的是向管理者展示定義問題的結(jié)果，吸收管理者的意見和建議，對定義問題的結(jié)果進行補充調(diào)整和修訂，與管理者對培訓的需求達成共識。
培訓需求方法
培訓的針對性
加強一線管理者培訓
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新員工崗前入職培訓的內(nèi)容
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