警惕員工培訓(xùn)的誤區(qū)

隨著時代的發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭已經(jīng)逐步演變成了企業(yè)之間人才的競爭，而人才除了挖現(xiàn)成的之外，還需要去培養(yǎng)，然而在培訓(xùn)中卻出現(xiàn)許多誤區(qū)，筆者將對這些誤區(qū)進(jìn)行一一的分析。

誤區(qū)一：培訓(xùn)是花費，而不是投資；

這種觀點認(rèn)為在技術(shù)上、設(shè)備上是投資，在員工的改變行為上，改變觀念上不是投資，許多老板在購買機(jī)器設(shè)備方面很舍得花錢，一擲錢金，但是到了培訓(xùn)投資上則顯得十分小氣。掛在老板嘴邊的話，常常是：“搞培訓(xùn)不如這些機(jī)器設(shè)備實在，一投進(jìn)去就有回報了。”

誤區(qū)二：只要一有培訓(xùn)就全員參加

好不容易花了個高價錢請了個老師過來講課，如果聽得人少了不是白浪費了那么多錢嗎？干脆把全部員工都叫上，這樣花的錢也值了，這是部分企業(yè)的一種。其實這樣的做法是非常要不得的，培訓(xùn)講究不同的受眾不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。試想一個戰(zhàn)略管理的課堂上，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，中層干部，乃至一線的操作工都在聽，這會出現(xiàn)什么場面，必然是操作工聽的昏昏欲睡，毫無效果。這樣反而給企業(yè)浪費了不少的成本，為什么說浪費了成本呢？因為操作工把用在培訓(xùn)的這點時間去生產(chǎn)產(chǎn)品的話，還能產(chǎn)生不少的效益呢？跑到這來培訓(xùn)卻是什么經(jīng)濟(jì)價值也沒有產(chǎn)生。

誤區(qū)三：培訓(xùn)是一種短期行為。

這種觀點沒有把培訓(xùn)當(dāng)作是一個長期的系統(tǒng)工程，認(rèn)為培訓(xùn)是為了滿足短期的需求。這段時間執(zhí)行力不強(qiáng)，就培訓(xùn)一下執(zhí)行力，那段時間技術(shù)出問題了，就培訓(xùn)一下技術(shù)。這樣的培訓(xùn)不是形成人力資本的過程，僅是把培訓(xùn)當(dāng)作一種活動，而不是一種戰(zhàn)略。真正要讓培訓(xùn)起到效果就把培訓(xùn)當(dāng)作一個長期的活動來抓，作為企業(yè)的一種人才發(fā)展戰(zhàn)略來對待。

誤區(qū)四：為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

培訓(xùn)不單是人力資源的一個模塊，它跟其他模塊的相互關(guān)聯(lián)程度非同一般。先說培訓(xùn)與績效，員工進(jìn)行績效考評后，必然會發(fā)現(xiàn)員工的一些不足，而這些不足其實是培訓(xùn)的一個來源，再說培訓(xùn)與晉升，如果一個員工要想晉升到主管的位置，那必然要經(jīng)過主管任職所需要的知識技能，管理能力的培訓(xùn)，達(dá)到主管的要求和標(biāo)準(zhǔn)，我們才能將其晉升。當(dāng)然培訓(xùn)還與其他一些人力資源活動相聯(lián)系，總之我們做培訓(xùn)不能為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，要與其他的人力資源活動相互配合，這樣才能起到更好的效果。

誤區(qū)五：強(qiáng)迫培訓(xùn)對象參加培訓(xùn)

很多企業(yè)由于培訓(xùn)沒有進(jìn)行系統(tǒng)的進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，沒有把培訓(xùn)跟員工的實際相結(jié)合，導(dǎo)致很多員工不愿意參加培訓(xùn)，于是企業(yè)不得已采取強(qiáng)迫員工參加培訓(xùn)的方式，比如某公司就規(guī)定凡員工無故缺席培訓(xùn)一次罰款100元。這樣的強(qiáng)制措施雖然表面上能起到一定的作用，但對培訓(xùn)的效果又會產(chǎn)生很大的影響，因為被強(qiáng)迫而來的學(xué)員的學(xué)習(xí)動機(jī)不是很明確，處于一種應(yīng)付形式，這樣的培訓(xùn)必然沒有多少效果。要想解決問題的根本，一方面要引導(dǎo)學(xué)員轉(zhuǎn)變，宣傳培訓(xùn)對員工自身知識能力的提升上，另一方面要進(jìn)行需求的調(diào)查分析，找出員工的培訓(xùn)需求點，有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)。