人才都是培訓出來的

人才是第一生產力，興邦振企，人才是根本，這些論斷已為社會各界所公認。因此，大到國家小至企業無不對人才表現出空前的關注和熱心，不斷地發布吸引人才的政策，各地也不斷上演著人才的搶奪戰，硝煙迷漫，似乎只要為了人才，什么手段都能用得上。每逢見到這種情況，總是免不了為企業主的行為所感動，真是“一將難求了嗎？”社會若真的淪落到人力資源如此匱乏，確實令人擔憂。人們不由得會問：“事實確如此嗎？”

前兩天，與一友人聊天時，他給筆者分享了一個故事：我的這位朋友，工科背景，畢業于四川省會的一所重點高校，畢業后在廣東省某日資企業工作，先是在生產部見，從普通工位做起，今天他談的最多的是日資企業的培訓很多，他每逢談到培訓時，臉上總是洋溢著極度興奮的表情，談起前任公司很自豪，這令筆者亦為之動容，他介紹道，這間日資公司的培訓工作非常到位，不管你是以何種身份加盟，你都要先進行三個月的前線培訓，由人力資源部負責組織，你加盟的第一天，人力資源部會交給你一個詳盡的培訓計劃，上面注明了培訓進度及注意事項，每一個階段的培訓老師名單，人力資源部還會統一向參加培訓的人員講清楚培訓過程中可能會出現的問題，同時亦邀請公司的高層來與大家見個面握個手，通過這些細節，受訓者倍感親切，在今后的培訓過程中即使受到了挫折，但還是能堅持下來，因為他感受到了一個比較OPEN的文化，一個令人感覺在這種企業工作很值得，三個月的實過后，對公司的每一個部門人員狀況均有所了解，對公司的業務流程也有所熟悉，走上自己工作崗位的時刻，也就意謂著你獨立工作的開始，因為熟悉，才有可能帶著夢想與企業一起飛，我的這個朋友，在這企業一工作就是十年，他多次強調，根本沒想過“離職”這兩個字，確實是以廠為家了，每次出差在外，都是以在這家企業而自豪，他還講了一個小故事，由于他對公司的客觀介紹，還有兩個資深工程師慕名而來。

他雖然離開這間公司已三年，今天談起，竟是如此意猶未盡，那種自豪感還是存在，不由得令我想了很多，一個企業倒底憑什么能令已離職的員工還作如此評價？一個企業如果想生存百年，有否秘訣？

朋友講的這個案例，從每句話中，我都能聯想到是培訓給了員工力量，是培訓讓員工依然懷念在公司的一切，可以肯定地說：“培訓的價值是無價的。”

當今，國內不少企業在創業的初期，紅紅火火，生意越做越大，面鋪得也是很大，市與市之間連鎖不足癮，省與省連鎖，全國開花，但最終倒下了，這樣的企業如最著名的紅高粱快餐連鎖機構，曾經提出“打敗洋快餐！”的感人口號，凡是有麥當勞的地方，均有紅高粱的身影出現，但時間很短，紅高粱便倒下了，為什么呢？

這個案例已經寫入國內MBA案例庫，大家若有興趣，不妨可研究一下。紅高粱的快速擴張，人員的供應遇到了問題，由于店面的快速增長，導致人員未加培訓即上崗，紅高粱的企業文化是什么？向客戶提供什么獨特的價(續致信網上一頁內容)值服務？最后是每家店有各自的文化，變成了僅是店名相同而已，里面已是變了味，大量的客戶需求得不到滿足，人們沖進隔壁的麥當勞去享受超值的服務，總結下來，主要原因是培訓跟不上惹了禍。

有不少企業，招到一個人才后，進行采用“榨”的方式，讓人才的能力不斷輸出，卻不給予任何培訓，沒有輸入哪來輸出？沒有高質量的培訓哪來高質量的產出呢？這也許就是某些企業招聘人才總是寫上重點高校或全日制的原因吧。

培訓的作用不容忽視，培訓可以留住人才，培訓可以吸引人才，培訓可以開發人才，培訓可以增加無可估量的價值。

不少人才在考慮是否更換工作時，都會優先考慮未來雇主是否能提供好的培訓機會，在不少世界五百強企業，它們恰恰以培訓機會來吸引合適的候選人，如到美國總部進行免費學習半年，出外培訓費用每年固定有，而且規定員工必須花完。這怎不讓人動心？

從另外一個角度來考慮，為了業務的進一步拓展，不少企業都在進行著收購與兼并（Acquisition&Merger）的行為，在這一過程中，改變物質資產是簡便易行，而就企業的人力資源來講，就不是易事了。兩家企業由于產業背景、產品特點、企業文化等均有所差異，對兩家企業的員工都將有嚴重的沖擊。不少技術骨干和核心管理人員會因收購與兼并而離職，這自然不是收購者所希望見到的。但眾多事例證明，這種現象頻有發生。作為收購方或兼并方如何做才能保留住人才呢？答案只有兩個字：“培訓。”但如何操作呢？

從實踐上，不難發現：要做好以下方面的培訓。