西門子公司秉承視員工為“企業(yè)內部的企業(yè)家”的領導理念，開發(fā)員工的潛質。在這個過程中，經理人員充當人力教練角色，為自己部門的員工進行合理的目標定位、實施引導，同時給予足夠的施展空間，及時鼓勵。

西門子在如下理念指引下開發(fā)人力資源：員工在最大限度上是個人發(fā)展的推動者；人力資源開發(fā)的基礎是員工的業(yè)績和潛能；企業(yè)內每個人都有公的自我發(fā)展機會和空間；員工、經理間的交流應是等和坦誠的；雙贏戰(zhàn)略：把員工的利益和公司的利益結合在一起。

日常開發(fā)流程西門子公司的上述“管理培訓”得以成功實施離不開其慣常推行的交流溝通。西門子將其稱為“CPD（ComPhensive Personnel Development）”――一個在全年不斷持續(xù)的交流過程。

CPD流程由CPD圓桌會議和CPD員工對話兩部分組成。

CPD圓桌會議每年舉行一次，參加人員是公司管理人員：中高級經理和人力資源管理顧問。圓桌會議上，參與者對公司團隊和重點員工的潛能進行預測；回顧過去一年的業(yè)績；提出改進后的與業(yè)績掛鉤的薪酬體系；制定具體的管理本地化和全球化有效融合的措施等。

西門子公司結合圓桌會議為員工提供發(fā)展渠道：充分預測潛能的培育計劃。計劃包含青年管理項目、技術培訓、管理培訓以及與之相協調的工作輪調、項目任命、薪酬調整等。

在制定員工最最關心的新的薪酬體系時嚴格根據業(yè)績表現“按勞取酬”：進行薪酬福利調查，體察市場變幻，使新的薪酬計劃具有市場競爭力；對各個崗位進行科學評估，保持崗位之間的公性即內部薪酬體系的一致性；進行充分而必要的溝通，通過簡捷的程序讓所有的員工對新的薪酬體系有統一的認識。

西門子CPD另外一項重要內容是員工對話。員工對話在一年中隨時持續(xù)進行，由經理人員和員工直接開展，并在年終填寫“CPD員工對話表格”。這些表格經過匯總成為圓桌會議的重要參考。

員工對話的內容涉及：員工職能及責任范圍；業(yè)績回顧及未達到預期結果的原因分析；潛能預測；未來任務及目標設定；員工完成目前職能要求及未來任務的能力評估；員工本人對職業(yè)發(fā)展的看法；雙方共同商定的發(fā)展措施。

西門子（中國）公司人力資源經理謝克海先生分析公司員工綜合發(fā)展計劃時認為，這一整套方案的原則是對公司外派人員和本地員工應用統一系統；系統覆蓋所有級別的員工；在CPD圓桌會議上對有關員工發(fā)展的所有方面（潛能、薪酬、管理學習培訓等等）作出明確決定――所有的決定和計劃保持一致性，即不分國界、級別、部門地溝通。

做到這些需要高層支持、經理承諾、員工主動、人力管理部門及時到位。

當然，西門子的員工偶爾也會有抱怨：員工到半夜一點鐘還在用電子郵件討論問題。但是，如果誰不主動利用這種在職訓練的機會，就不可能成為企業(yè)的閃耀新星。

西門子的經驗同時表明，任何一家企業(yè)都可以發(fā)揮企業(yè)家精神，讓管理者跳出熟悉的職位，換一個角色來考慮問題解決問題，而非總是向外求助卻浪費了內部寶貴的已有資源。