隨著學習型組織的觀念逐漸被越來越多企業(yè)所接受，培訓也開始為大家所重視。可是究竟應該如何做好企業(yè)培訓工作，對于大多數(shù)培訓經理來說還是一個令人傷腦筋的問題。經過企業(yè)培訓經理的交流和實踐，卓越的培訓經理需要做好以下10項有效工作。

1、培訓系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃

　　培訓系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)管理培訓工作的起點，是培訓行動指南和工作綱領。在制訂培訓系統(tǒng)戰(zhàn)略之前，培訓經理一定要做好詳盡的企業(yè)培訓現(xiàn)狀調查分析。在戰(zhàn)略選擇方面，有循序漸進、獨立設置和從屬型等。循序漸進是根據(jù)公司由大到小的發(fā)展情況，一般是企業(yè)培訓專員，發(fā)展到培訓主管，再發(fā)展到培訓經理，到建立松散型的內部培訓師隊伍，再獨立出來籌建培訓部，發(fā)展到培訓中心，最后發(fā)展到培訓學院，實行事業(yè)部體制。正常情況下，培訓部、培訓中心和培訓學院的區(qū)別在于權限職能和人員配置方面的不同：培訓部負責的是企業(yè)中下層培訓，組織面較窄;培訓中心負責的整個企業(yè)培訓，培訓學院一般不負責整個企業(yè)培訓，而是企業(yè)文化的提煉和灌輸，職業(yè)經理人的培訓和部分模塊培訓。獨立設置型就一開始設立了企業(yè)培訓部，統(tǒng)管企業(yè)的所有培訓，各部門要培訓，就給培訓部提需求，整個企業(yè)的培訓只有培訓部輸出。從屬型主要是依附HR系統(tǒng)基礎上的培訓，這類培訓一般適合小型企業(yè)的需求，培訓系統(tǒng)不完善。

　　培訓經理依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，設計出實用、扁、簡單的培訓組織架構，編寫清晰明確的崗位和培訓職責、權限和激勵機制。

2、企業(yè)課程體系的建立

　　企業(yè)內訓課程體系的建立上一般采用分級模塊化設置原則，根據(jù)培訓對象的三個層次，將課程分為高、中、基三層分別相對高層管理者、中層管理者和基層管理者，從專業(yè)課程(分為生產、銷售、人力資源、研發(fā)、財務五個模塊)和通用課程兩個方面來設計課程模塊，形成模塊化課程設置。同時，面授課程系統(tǒng)與E-learning培訓課程系統(tǒng)根據(jù)功能分別設立。

　　企業(yè)課程體系的建立要根據(jù)公司的發(fā)展目標，及培訓需求調查和分析的基礎上建立。主要的課程類型根據(jù)培訓組織的職能不同而不同。

　　例如：聯(lián)想集團管理學院不管技術培訓，也不做前線銷售培訓，主要是九大工作形成課程體系：一是新員工入模子培訓，每個月1期，為期1周;二是1年兩期聯(lián)想經理培訓，每期3天;三是為期2天的聯(lián)想高級干部研討班;四是外地臺新員工培訓;五是企業(yè)文化培訓;六是通用課程技能培訓;七是培訓課程實施;八是企業(yè)文化的提煉;九是學歷、研修班和海外培訓。

3、培訓講師團的建立和評估

　　內部講師團一般由內部培訓師、外聘專家或顧問、后備人力資源培訓師三部分組成，有的連鎖企業(yè)也將督導納入企業(yè)內部培訓師行業(yè)。內部講師的來源是，集團高層管理者、集團及各企業(yè)培訓管理者、有豐富實踐經驗的管理者專業(yè)技術人員和集團內部招聘的適合人選。集團內部講師形式上：一種是由培訓學院邀請集團高層管理者擔任的高級講師，一種是由培訓管理者及專業(yè)人員經考查培訓后聘請的講師，一種是在集團內部公開招聘并培養(yǎng)的講師。對于后兩種形式的講師，根據(jù)他們的知識水、工作經驗、教學對象的不同層次，分成高、中、初三個級別。講師類型按課程類型來劃分，每一級可劃分為態(tài)度、知識、技能、企業(yè)文化、其他五個類別。

　　內部講師團一般由培訓經理進行統(tǒng)一管理和協(xié)調，設計的主要內容包括內部講師的選拔、聘用、授課、成長和評估。其中，對內部講師團的授課評估和成長是保障內部培訓師健康發(fā)展的基礎。內部講師團的激勵涉及講師課程開發(fā)激勵、授課激勵、成長激勵和講師考核。采用的激勵方式有獎勵外派學習、課程獎勵、服飾獎勵、節(jié)假日授課需發(fā)放節(jié)假日補助費、差旅補貼、積分獎勵以及榮譽獎勵等。講師評估由專門的評估小組來承擔部分評估工作，小組成員由集團的有關領導、主導企業(yè)培訓管理者、培訓學院有關人員組成。除榮譽講師外，每年度進行一次考核并對其等級進行重新評估。評估方面涉及上課時數(shù)、開發(fā)課程時數(shù)、課程實施、學員一、二級反應評估等。

4、培訓需求調查、收集與分析

　　培訓需求調查是培訓工作循環(huán)發(fā)展的基礎。一般培訓經理培訓需求調查可以從組織層面、工作層面和人員層面三個角度進行人員調查。需求調查方法例如有訪談法、問卷調查法、觀察法、關鍵事件法、經驗預計法、頭腦風暴法、專項測試法、檔案資料法、集體討論法、自我分析法、基于勝任力的培訓需求分析法、任務和技能分析、缺口分析、工作績效評價法、錯誤分析法等。每種方法被培訓者參與程度、管理層參與程度、所費時間、成本、指標衡量的程度均不同，需要選擇合適的需求調查方法。

　　例如：對于一些需求信息的精度要求較高，而且是特殊的需求，適宜用測驗法和問卷調查法等，而不適宜用面談法，集體討論法等。

5、培訓課程的新開發(fā)、審核和培訓執(zhí)行管理

　　保障培訓組織部門課程的有效開發(fā)和知識更新是培訓能夠循環(huán)進行的基礎。課程開發(fā)采用對外引課程內容調整為主，內部自行開發(fā)為輔的原則。根據(jù)課程體系,有一部分課程是需要培訓學院自行組織講師實施的,對于這一部分課程的教材可以采取兩種方式：一種是對外部咨詢機構或培訓機構的課程在培訓后，將課程核心內容進行合理修訂，并調整成適用的教材，然后選擇合適的人選進行傳授并由其進行企業(yè)內部推廣，另一種方法是由培訓經理組織人員結合企業(yè)實際經營狀況，進行針對性強的課程開發(fā)。

　　集團總部或下屬各企業(yè)需要以集團名義開發(fā)的培訓項目都必須報送培訓學院審批,由培訓學院培訓經理簽字實施。對積極主動開發(fā)符合企業(yè)培訓需求的課程的，實行獎勵制度，對外部引入和內部開發(fā)課程的審核，由培訓學院組織實施該項初審、復審、試講評估和推薦實施工作。

　　培訓執(zhí)行管理要根據(jù)所制定的培訓實施方案進行。根據(jù)培訓方案中的內容向集團及各企業(yè)發(fā)放培訓通知。通知內容包括培訓內容、講師介紹、培訓對象、培訓目的、時間、地點、費用、報名方式、聯(lián)系人等。在實施培訓過程中，需要從學員紀律、設施的正常使用、講師的接待、培訓效果記錄、培訓結果考查、發(fā)結業(yè)證書等方面進行控制。培訓方法有自學法、計劃學習法、成就動機訓練法、講課法、研討訓練法、頭腦風暴法、OTJ培訓法、案例教學法、角色扮演法、仿真模擬培訓法、實驗室培訓法、企業(yè)教練法、拋錨式教學法、游戲訓練法、拓展訓練法等等。培訓后管理方面需要從收集整理學員檔案、分類存放培訓資料、支付課程引入費用、培訓總結報告等未盡事項方面進行完善。

6、培訓評估工作

　　無論是培訓師、培訓經理、組織高層或學員實施某項培訓，都需要達到一定的目的，培訓評估對于是否達到這個目的就顯得尤為重要，培訓經理就在這項工作起組織作用。一般來說，培訓評估方法劃分為背景評估、投入評估、反映評估和產出評估四類評估。

　　在評估行為上也可以劃分為反應、學習、行為和結果四種。四種培訓方法難易程度不同，因此，采取的評估方法也不同，常用的評估方法有：培訓評估調查問卷、工作行為評價法、工作成果評價法、前后測與對照組法、培訓評估的成本-收益分析法等。

　　常用的企業(yè)評估方法是反映(應)評估、前后測與對照組法，也有的企業(yè)將一些培訓大項目進行行為和結果評估。

7、企業(yè)文化的提煉和灌輸