很多中小企業(yè)管理者越來越重視員工培訓(xùn)管理，但是，不了解企業(yè)培訓(xùn)管理需求，盲目的展開培訓(xùn)工作，最終浪費時間和精力，沒有任何的效果。培訓(xùn)應(yīng)該提高實際工作效果，學(xué)有所得的出發(fā)點，認(rèn)真的進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的傳授。

　　員工培訓(xùn)管理 是企業(yè)發(fā)展的新動力，科學(xué)地、有計劃地、有實際內(nèi)容地做好員工培訓(xùn)，企業(yè)將受益無窮，通過員工培訓(xùn)管理提升員工工作的激情，推動企業(yè)快速發(fā)展，但是，在員工培訓(xùn)管理過程中仍然存在著諸多的問題 。

問題一：培訓(xùn)缺乏事先調(diào)研及溝通，單向決策、全程“填鴨式”授課現(xiàn)象明顯。

　　很多企業(yè)在培訓(xùn)方面，往往是行政、人力資源一手說了算，把培訓(xùn)課程匯報總經(jīng)理，批準(zhǔn)后就開始實施，雖然會和各部門經(jīng)理溝通，但基本不會問基層員工的意見。

　　培訓(xùn)管理的前端是招聘管理，后邊則緊跟著績效管理，首先應(yīng)調(diào)研培訓(xùn)部門、培訓(xùn)員工的需求點在哪里，合理安排培訓(xùn)內(nèi)容與當(dāng)前工作內(nèi)容的促進(jìn)關(guān)系，本著推進(jìn)中短期工作效率、與員工的個人考核目標(biāo)結(jié)合原則，征求基層員工的意見，進(jìn)行有的放矢，并在培訓(xùn)中根據(jù)反饋良性調(diào)整，切忌盲目上馬，僵硬培訓(xùn)，效果必然難如人意。

問題二：員工培訓(xùn)課程目的不明確，課程大而化之，缺乏實用性、針對性。

　　實際工作中，許多企業(yè)都是根據(jù)當(dāng)前的熱點課程，整合一點資料就開始培訓(xùn)，流行培訓(xùn)執(zhí)行力，他也培訓(xùn)執(zhí)行力，流行目標(biāo)管理，他也培訓(xùn)目標(biāo)管理，不顧企業(yè)實際。

　　搞內(nèi)部培訓(xùn)的目的是為了什么就是提高員工的綜合素養(yǎng)及工作成效。員工績效的根源問題分為兩類，一是態(tài)度、一是是技巧因素。培訓(xùn)課程也應(yīng)有針對性的分為兩類，一是關(guān)于基礎(chǔ)管理及素養(yǎng)類的，二是關(guān)于專業(yè)技巧類的。培訓(xùn)課程應(yīng)該針對公司員工的普遍弱項，從這二類中，選擇、開發(fā)課程，有針對性的進(jìn)行針對性培訓(xùn)。

問題三：缺乏年度培訓(xùn)體系和計劃，零打碎敲、游擊戰(zhàn)居多。

　　企業(yè)有計劃的培訓(xùn)步驟，是企業(yè)的一個年度工作計劃重要組成部分。但很多企業(yè)從來無年度培訓(xùn)計劃，想起什么培訓(xùn)什么，今天周五，明天孫六，培訓(xùn)的內(nèi)容互不相干，員工被hr369.com搞的不勝其煩。結(jié)合部門的中短期工作計劃任務(wù)及員工的普遍職業(yè)素養(yǎng)層次，總經(jīng)理首先要重視員工的培訓(xùn)體系，責(zé)成人力資源部門，根據(jù)年度營銷計劃及員工的培養(yǎng)計劃，制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，并經(jīng)過各部門審核確認(rèn)通過，圍繞不同時期的不同的中心任務(wù)去組織培訓(xùn)，必然事半而功倍。

　　問題四：培訓(xùn)內(nèi)容過后就扔，缺乏管理環(huán)節(jié)的執(zhí)行，僅存在于培訓(xùn)材料上。

　　這是最常見的培訓(xùn)弊病之一。培訓(xùn)過的內(nèi)容只存在于企業(yè)培訓(xùn)講堂上，你剛培訓(xùn)過工作日志管理，回頭發(fā)現(xiàn)還是極少人按時遞交工作日志，依舊我行我素。培訓(xùn)與日常管理嚴(yán)重脫節(jié)，培訓(xùn)課堂上的那頭腦發(fā)熱3分鐘，又能產(chǎn)生什么實際效果呢

　　培訓(xùn)后，培訓(xùn)內(nèi)容不應(yīng)該只局限在課堂上，更多的通過各級管理層部門，通過會議強調(diào)、墻報文化、宣傳口號等方式，在實際工作中，反復(fù)強調(diào)、貫徹這些內(nèi)容，從而使得培訓(xùn)內(nèi)容落地生根，真正轉(zhuǎn)化為員工的工作慣與素養(yǎng)，提高整體運營質(zhì)量。

問題五：培訓(xùn)課程實施時，聽眾被無限擴大化或縮小化

　　有時，企業(yè)培訓(xùn)會出現(xiàn)搞笑的場景，比如明明是針對中層的培訓(xùn)，老總卻說讓大家都聽聽吧，連工程師帶無辜的保潔員都被抓來，一屋子的人簡直是雞同鴨講。增大工作量且不說，和被管理者一起聽課，還怎么讓管理者運用學(xué)來的管理技巧?另外的一個極端現(xiàn)象，則是該跨部門進(jìn)行的培訓(xùn)，卻被人為的限制到一個部門內(nèi)部，妨礙了培訓(xùn)效果。

　　特定的培訓(xùn)是針對特定員工的，不能把針對某一部門的培訓(xùn)，無限擴大為所有部門，這不僅是浪費其他部門時間。同時，主講者也無法照顧不同的受眾層次，更對于一些管理方面的工作帶來一定程度的不利影響;不看對象胡亂邀人來聽課，大忌也!

問題六：把現(xiàn)場氣氛、員工的滿意度等同于培訓(xùn)效果。

　　培訓(xùn)不是搞表演藝術(shù)，但現(xiàn)在有些企業(yè)的培訓(xùn)就在搞表演，通過做互動，現(xiàn)場氣氛和參與度起來了，連唱歌帶跳舞，卻沒講什么有用的內(nèi)容，把培訓(xùn)搞成了蜻蜓點水的“忽悠會”。員工集體哈哈一笑，培訓(xùn)完了，對培訓(xùn)也很滿意，卻對于實際工作無甚裨益。

　　培訓(xùn)應(yīng)本著提高實際工作效果，學(xué)有所得的出發(fā)點，認(rèn)真的進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的傳授，而不應(yīng)該把討好員工、烘托現(xiàn)場氣氛，作為培訓(xùn)的目的，這未免本末倒置。