公司戰(zhàn)略決定企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展方向，培訓(xùn)永遠(yuǎn)依附于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而不可能超越企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而單獨(dú)存在。因此培訓(xùn)體系開發(fā)的第一步是了解企業(yè)的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)，分析并明確本職種的功能定位和職責(zé)要求，即搞清楚為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，需要這個(gè)職種做些什么工作和提供什么成果，要培養(yǎng)出具備何種能力的人才。

　　而在這一步驟中，培訓(xùn)部門需要與該職種業(yè)務(wù)部門一起，對(duì)企業(yè)高管、戰(zhàn)略管理部門等進(jìn)行訪談，同時(shí)分析企業(yè)長(zhǎng)、中、短期發(fā)展規(guī)劃，自上而下地明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)下對(duì)該職種的核心能力要求。在此過(guò)程中，培訓(xùn)主管部門和業(yè)務(wù)部門要共同著手解決兩個(gè)問(wèn)題：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要求我們職種做什么，為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)我們職種需要什么樣的人才。

　　筆者認(rèn)為，培訓(xùn)體系建設(shè)的基本原則是培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，員工在哪個(gè)級(jí)別，就接受哪個(gè)層面的培訓(xùn)，或者接受了哪個(gè)層面的培訓(xùn)，就至少應(yīng)該有往那個(gè)級(jí)別發(fā)展的傾向和可能。

　　而其中，管理培訓(xùn)課程比較好的做法是為每一項(xiàng)課程建立課程卡，課程卡對(duì)課程的全部屬性做出了規(guī)定，包括：課程編碼、課程系列、課程名稱、課程性質(zhì)、時(shí)間安排、課時(shí)、培訓(xùn)形式、考核形式、責(zé)任部門等，課程卡積累多了可以編制成課程手冊(cè)。

從員工角度來(lái)看，能清晰地了解到企業(yè)給自己提供了哪些培訓(xùn)資源，其中又有哪些是自己當(dāng)前階段需要完成的;從培訓(xùn)部門角度來(lái)看，可以全面地掌握該培訓(xùn)體系中的課程信息，對(duì)培訓(xùn)體系中的知識(shí)組成做到心中有數(shù)。

　　第一步，對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的管理中，一種比較有效的做法是把培訓(xùn)與任職資格晉升相結(jié)合，培訓(xùn)部門可在任職資格定級(jí)評(píng)價(jià)管理制度中做出規(guī)定，如修滿規(guī)定學(xué)時(shí)方能取得申報(bào)任職資格高一職級(jí)的資格;培訓(xùn)出勤率超過(guò)一定百分比方能取得申報(bào)任職資格高一職級(jí)的資格;規(guī)定時(shí)限未修滿相應(yīng)職級(jí)的培訓(xùn)課時(shí)，做任職資格降一級(jí)處理。同時(shí)，為保證專業(yè)培訓(xùn)師資，也可要求某一職級(jí)以上人員，當(dāng)年培訓(xùn)輸出課時(shí)未滿規(guī)定課時(shí)，做任職資格降一級(jí)處理。

　　第二步，對(duì)已經(jīng)建立的培訓(xùn)體系持續(xù)地進(jìn)行動(dòng)態(tài)維護(hù)。培訓(xùn)體系的實(shí)質(zhì)是一個(gè)企業(yè)在不同發(fā)展階段下的人才培養(yǎng)機(jī)制，當(dāng)企業(yè)的總體目標(biāo)、發(fā)展水、外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，都會(huì)帶來(lái)對(duì)員工能力要求的變化;沒(méi)有一成不變的戰(zhàn)略目標(biāo)，同樣沒(méi)有一成不變的培訓(xùn)體系。

　　第三步，要實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)對(duì)培訓(xùn)體系進(jìn)行修正，根據(jù)企業(yè)成熟度與該職種成熟度設(shè)定修訂周期。發(fā)展相對(duì)穩(wěn)定、業(yè)務(wù)流程相對(duì)固化、職種水相對(duì)成熟的企業(yè)可以把培訓(xùn)體系修訂周期設(shè)定為5—10年，反之，企業(yè)處于高速發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程不斷變化，其新職種、新角色、新功能不斷涌現(xiàn)的情況下，可以縮小培訓(xùn)體系修訂周期，以保證培訓(xùn)體系能即時(shí)滿足企業(yè)人才培養(yǎng)和發(fā)展的需要。