當前我國的中小企業(yè)大都對員工培訓(xùn)方面不遺余力。組織中高層員工外出參加各種各樣的培訓(xùn)，聘請培訓(xùn)師進行企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，建立培訓(xùn)體系，建立培訓(xùn)部，制定培訓(xùn)制度，忙的不亦樂乎。

　　培訓(xùn)事情雖然在企業(yè)內(nèi)部轟轟烈烈的進行著，但是老板們卻時常感覺到企業(yè)的經(jīng)營績效并沒有多少增長，大多數(shù)員工的實質(zhì)工作能力也沒有提高多少，倒是很多中層員工的理論水進步了，對什么事情都變得夸夸其談，不著邊際。

　　究其原因，筆者認為其中一大重要原因就是培訓(xùn)內(nèi)容的實用性欠缺，有人把衡量優(yōu)秀員工的標準分為三個方面，態(tài)度、知識、技能，根據(jù)這三個方面，企業(yè)把員工分成了四類人。

　　第一類態(tài)度好知識技能強，愿干又能干的，被稱為人財，是公司的寶貴財富。第二類態(tài)度好能力差些，被稱為人材，愿干而不能干，可以培訓(xùn)知識技能后使用;第三類態(tài)度差能力強，被稱為人才，能干而不愿干的需要幫助他端正態(tài)度后謹慎使用;態(tài)度差能力差被稱為人裁，不愿干而又不能干的是被裁員的對象。

　　企業(yè)的培訓(xùn)也大都是圍繞著這三個方面展開。態(tài)度決定一切的觀念是非常盛行的，態(tài)度培訓(xùn)的目的是為了激發(fā)員工努力工作的欲望，解決員工愿不愿干的問題，積極態(tài)度、主動敬業(yè)精神、自信樂觀熱情、感恩、心理承受力等是態(tài)度培訓(xùn)的主要內(nèi)容。

　　起初此類培訓(xùn)對于員工來講，還是非常有效果的，大家的明顯變得朝氣蓬勃、士氣高漲了。在眾多培訓(xùn)公司的推波助瀾下，態(tài)度培訓(xùn)水到達了頂峰，老板也好像找到了經(jīng)營團隊的靈丹妙藥一樣，紛紛在這方面投入巨資。可是時間久了，問題來了，老板們發(fā)現(xiàn)經(jīng)過態(tài)度培訓(xùn)的員工能力并沒有多少提升。

　　事實上，要知道態(tài)度培訓(xùn)的重要性是毋庸置疑的，而態(tài)度培訓(xùn)只是激勵機制的一個部分而已。態(tài)度培訓(xùn)必須要在企業(yè)激勵機制的有力支持下進行，有了激勵機制的保障，態(tài)度培訓(xùn)才能效果最大化，此外，知識技能培訓(xùn)解決的是員工能不能干的問題，能干的前提是愿干，所以知識培訓(xùn)也要和態(tài)度培訓(xùn)相結(jié)合，培訓(xùn)要和員工自我的目標期望結(jié)合起來，讓員工明白學(xué)習知識技能是實現(xiàn)自己目標的手段。

　　對于企業(yè)組織的培訓(xùn)來講，外聘培訓(xùn)機構(gòu)講師所講的銷售知識和技能大多是一些原則和理念，最多是外行業(yè)的通用做法，而這些都需要銷售員有著極強的悟性，或者需要在外部培訓(xùn)后由公司的資深人士將這些原則理念落地，即再結(jié)合本公司實際給業(yè)務(wù)員二次授課，但大多數(shù)企業(yè)沒有這一環(huán)節(jié)。

　　由公司自己的培訓(xùn)師講課時，這些人卻往往對一些實際問題視而不見，往往追求知識本身理論性，好像不上升到一定高度就顯得自己沒有水一樣。真正具有實踐經(jīng)驗的銷售經(jīng)理卻是苦于培訓(xùn)水有限，很難將自己的經(jīng)驗通過授課的方式講出來。這就造成了中小企業(yè)知識技能培訓(xùn)內(nèi)容不實用，取不到預(yù)期效果的狀況。