一提到培訓(xùn)效果評(píng)估，許多企業(yè)和HR會(huì)說不就是培訓(xùn)結(jié)束后發(fā)個(gè)培訓(xùn)調(diào)查反饋表嗎，如果還不行，頂多再加個(gè)考試，簡單快速搞定就行了。培訓(xùn)效果評(píng)估只是這么簡單嗎?筆者認(rèn)為這顯然是不夠的。

　　很多企業(yè)和HR認(rèn)為培訓(xùn)效果評(píng)估就是調(diào)查反饋表和培訓(xùn)考試這“兩板斧”，不過，看似簡單有效，但也不是對(duì)所有企業(yè)都適用，還要參考其他條件綜合判定。很多企業(yè)限于企業(yè)規(guī)模，沒有精力進(jìn)行大量的調(diào)查問題設(shè)計(jì)，致使問題大而空，無法準(zhǔn)確的調(diào)查。

　　因此，只要是統(tǒng)一性的問卷，往往調(diào)查不出真實(shí)效果，流于形式。因此，為了避免這樣的情況，企業(yè)HR可以從制定培訓(xùn)計(jì)劃就開始著手相關(guān)的調(diào)查評(píng)估，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。其中，很重要的關(guān)鍵點(diǎn)就是針對(duì)課程進(jìn)行調(diào)查反饋的設(shè)計(jì)，而不是大而全的包含所有培訓(xùn)課程。當(dāng)然最好要包括培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)去，如果知識(shí)點(diǎn)較多，就可以采用考試的形式了。

首先我們要明確評(píng)估的目的和目標(biāo)。評(píng)估之前明確目的和目標(biāo)很關(guān)鍵，當(dāng)然如果你能夠面面俱到，并且都能做細(xì)、落實(shí)，那很了不起，可是在你的資源、時(shí)間、精力有限的前提下，明確目的，抓主要矛盾才是正道。目標(biāo)要有助于企業(yè)戰(zhàn)略和任務(wù)的達(dá)成。

其次我們要確定評(píng)估的方法與方案。常見的評(píng)估方法有表格評(píng)價(jià)法、面談法、觀察法、績效考核法等，在合適的時(shí)機(jī)根據(jù)目標(biāo)采用適合的評(píng)估方法，才能達(dá)到預(yù)期的評(píng)估目標(biāo)，還要充分做好準(zhǔn)備，設(shè)計(jì)好評(píng)估的方案，以指導(dǎo)培訓(xùn)評(píng)估有方向性地、規(guī)范地開展。

第三我們要調(diào)動(dòng)相關(guān)方面參與評(píng)估。培訓(xùn)評(píng)估不是唱獨(dú)角戲，僅僅是HR重視遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，讓讓各方明白評(píng)估的目的和與他們的利益相關(guān)性，取得他們的支持與配合是前提，尤其是要取得老板的支持，老板的支持是HR開展評(píng)估的強(qiáng)大后盾，員工的配合是評(píng)估開展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

最后我們要評(píng)估結(jié)果的反饋與溝通。評(píng)估的結(jié)果，不應(yīng)該是鎖在HR的文件柜里，將評(píng)估結(jié)果呈現(xiàn)給相關(guān)方，能夠更大程度得到他們的支持，最大限度保障評(píng)估目標(biāo)和目的的達(dá)成。因此，評(píng)估時(shí)要系統(tǒng)記錄下評(píng)估的內(nèi)容，并及時(shí)分析、反饋，與相關(guān)方做好溝通、改善。

　　此外，培訓(xùn)評(píng)估不應(yīng)該是走形式，培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)該切切實(shí)實(shí)根據(jù)企業(yè)的需要來進(jìn)行，并要實(shí)實(shí)在在幫助企業(yè)來提升培訓(xùn)的效果，所以通過每次的評(píng)估，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、吸取教訓(xùn)很關(guān)鍵。必要時(shí)要形成專題匯總報(bào)告發(fā)至相關(guān)人員并留檔備存。

　　總而言之，要做好培訓(xùn)是一個(gè)長期性的工作，需要積累一些原始數(shù)據(jù)，同時(shí)，并不是每一次培訓(xùn)都有達(dá)到一定的效果，有時(shí)候，培訓(xùn)效果的顯示，需要相當(dāng)長的一段時(shí)間，而員工行為的改變，工作技能的提升，并不一定是由培訓(xùn)所產(chǎn)生的。所以，一定要做好跟進(jìn)工作，做好記錄，以作為改善的依據(jù)。同時(shí)，要也沉住氣，做好每一次培訓(xùn)。