餐飲企業，可謂百花齊放、百花爭艷。在競爭日益激烈的今天，如何提升餐廳員工個人工作效能的同時，充分發揮企業員工團結協作的倍增效應?其回答只有一點---"培訓"。如何讓企業培訓煥發活力?從而把培訓實施到位，以期提升團隊的競爭力呢?必須注意以下幾個方面的問題：

一、確定培訓課程

　　由于餐飲業工種多，員工年齡跨度大(從幾十歲的叔叔阿姨到18歲的小妹妹，小帥哥)、員工文化素質，文化背景參差不齊，要確定培訓課程，前期一定要進行詳細、可靠的培訓需求調查。目前大多數公司的通常做法是設計一份調查問卷，在問卷中羅列了一大批課程名稱，讓大家選擇，然后就確定培訓什么課程了。這樣的培訓需求調查僅是個人興趣的調查，沒有將公司發展戰略和人力資源長遠規劃結合在一起，其危害是相當大的。這樣進行培訓，在培訓之后會產生人才流失或培訓之后績效反而下降的現象就在所難免了。所以確定培訓課程時，切忌因為"感覺"某課程不錯就參加。制定培訓課程可以從以下幾方面著手：

　　第一步：收集目前存在的主要問題與差距;

　　第二步：當員工完成培訓課程時，公司究竟希望他們獲得什么，也就是培訓的目標。唯有在目標很清楚、正確、完整時，公司才能展開設計培訓課程的步驟。

　　第三步：根據差距、目標與崗位要求具備知識情況來確定培訓課程。

二、明確培訓對象

　　很多企業的培訓就象搞運營，每次培訓都是全員皆上，表面看起來轟轟烈烈，可實際效果一般。究其原因，是企業缺乏對培訓需求的具體分析與培訓對象的區分。由于員工工種的不同、工作層次的不同、能力的不同，即便同一批進入企業的員工在經過半年一年后也都出現了差距。因此在明確培訓對象時必須注意幾點：

　　1.全員培訓要區分不同對象和不同需求進行。

　　毋容置疑，企業應當進行全員培訓，但對全員培訓要區別不同對象不同需求。共性的培訓是所有員工都要接受企業文化、企業發展史、企業紀律的灌輸培訓，而其他都要進行針對性培訓。高層的培訓關鍵在于管理理念、企業戰略的認同、執行力、團隊協作等方面的培訓。中層的培訓關鍵是專業業務和執行力的培訓。管理人員是專業知識和相關專業知識的培訓，技術人員是專業技術及相關專業技術的培訓。廚房工作人員和服務員等是在其工種崗位上的技能培訓。

　　2.對20%的核心員工進行針對性的培訓。

　　大家都知道，一個企業里是20%的員工創造了80%的財富。因此，企業要甄選出哪些是企業里20%的核心員工。對這20%的核心員工要區別其不同培訓需求，有針對性地進行培訓。如廣州巴食風精品川菜館，針對點菜員，培訓內容就與其它服務員就有所區別，有點菜技巧、如何配菜等的知識培訓。

三、選擇培訓方式

　　確定了正確的培訓課程，這是方向對了，培訓方式和內容只有盡可能完美的統一，才能產生完美的效果，同樣，即便方向正確，但方法不得當，培訓內容便不能得到充分的詮釋，受訓人員不能正確理解和消化。要想培訓做到事半功倍，首先要區分所要培訓的課程是知識方面還是技能方面的?或者是態度方面的?是新員工的入職培訓還是老員工的提升培訓?如果是知識方面的，采用多媒體VCD培訓或者組織公開課之類。如果是技能方面的培訓，可以考慮公開、貼身式培訓相結合等。通過公開的授課或游戲授課等讓員工了解了技能的基本資料后，由一到兩位老員工負責帶領一名新員工，由老員工在工作或工作之余通過示范指導全面負責對新員工技能的培訓。

　　選擇不同的培訓方式，帶來的效果也將不一樣。廣州某餐飲公司，在往年的培訓中，主要是按照傳統培訓的方式，培訓者圍繞服務理論和服務技巧對員工進行培訓，以培訓者的主觀灌輸為主，下面的員工常常是坐立不安、昏昏欲睡。講的人累，聽的人更累，大家都不起勁，所以培訓效果一直不理想。一次，培訓部李經理突然想到在一本書上看到，"聽故事和做游戲是人類的天性，在培訓過程中，故事、游戲的運用更能啟發員工，使他們積極參與，充分表達自己的觀點，相比較單純的說教有效得多!"于是，李經理抱著試試看的態度，提議大家一起做一個游戲提提神。這是一個正反口令的游戲，就是說動作與口令必須是相反的，比如喊"稍息"時，員工要做"立正".做錯動作的員工依次出列，抽取問題并回答。問題主要是一些酒水常識、訂餐電話、促銷政策、菜品、企業文化等。誰知道，這下子極大地激發起了員工的熱情。在游戲中，大家玩得很高興，服務知識也記住了不少。這次的培訓取得了極大的成功。

四、培訓前準備與時間的確定

　　培訓前期準備也是培訓能否取得如期效果的重要環節。培訓前期準備工作包括：課件整理、培訓人員確定與培訓期間相關用品等的準備。最好是在培訓前一個月確定課程，準備時間越充分，培訓效果就越好。很多公司培訓沒有計劃性，今天聽說某課程不錯，就馬上借鑒搬回公司，明天發現公司有某方面的不足，立即又起動了新的培訓，這樣必然造成培訓費用的浪費，也很難保證有好的培訓效果。

　　培訓時間的確定也很重要。由于餐飲業的人事配置基本處于滿員狀態，而餐飲工作者的勞動強度一般都比較大，大多時候員工工作一天下來都比較累。雖然政治風型的培訓效果很差，但把員工當小學生一樣天天學習也不見得就好。因此這個時間的規劃至關重要。個人認為一周培訓2個課時，每個課時2小時左右，當然我們除了這種需要專項時間的培訓之外，我們還必須充分做在員工的在崗培訓和員工的獨立學習、交互式學習培訓時間。

五、選擇培訓師

　　這是能否使培訓達到最佳效果的關鍵。每個企業在培訓之前無不把選擇、評估培訓師看成是重中之重的工作。餐飲業的培訓如果所有課程都選擇專業的老師來開展，其成本將會相當的驚人。因此對于新入職員工的基本知識培訓、技能培訓等完全可以由店內的主管、經理，甚至資深老員工開展。但對于企業文化塑造、員工態度、潛能培訓等必須有專業的培訓老師進行才能達到理想的效果。

　　例如廣州夢江南餐飲有限公司，通過將廚師分為1-5個等級，服務員分為A、B、C三個等級之后，根據不同等級的需求安排資深的廚師和服務員、領班等人進行培訓，不但為企業培養了未來更高層次的人才，也調動了員工的工作積極性，更達到了企業培訓的需求效果。

七、培訓的執行

　　培訓現場的準備工作也是比較重要的，諸如選擇合適的培訓教室，教室內桌椅的擺放，音響設備的調試，培訓輔助器材的準備等等都需要提前安排好。對于這一點沒有絕對的標準，是需要在培訓過程中不斷積累，根據自己的培訓內容、培訓方式、企業文化等去設計自己的培訓現場。

　　在培訓過程中，除講師外，還要有專人對整個培訓課程進行現場跟進，主要是對講師講課的情況與員工學習狀況進行記錄，以便講師能及時調整或改善授課方式。

七、培訓效果評估與培訓后的跟進、檢測

　　培訓的重要性已是無容置疑，但培訓的效果如何?很多企業的培訓是"虎頭蛇尾",只重視培訓前的過程，忽視培訓的真正效果和實效性。因此進行培訓效果的評估是十分必要的。

　　培訓效果的評估可以運用以下方法：

　　1、向學員了解講師課程實用性的調查;可以使用問卷、面談、座談、電話調查等;

　　具體衡量的尺度，可以采取4分法(極好、好、一般、差)、5分法(極好、很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比較容易操作，但區分度不如7分法。

　　這個層面的評估易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。但它的缺點顯而易見，比如，因為對老師有好感而給課程全部高分;或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。

　　以下解決辦法值得嘗試，比如：強調評價的目的，請求大家配合;鼓勵大家寫意見、建議;與歷史數據或其他公司數據比較;對大公司來講，在全面鋪開某個課程之前先試講;結合使用問卷、面談、座談等方式;不同主題的課一起開時，要及時反饋，馬上填問卷等。

　　2、可以通過考試、演式、講演、討論、角色扮演等方式，加大對講師的壓力，使他們更精心的準備課程。比如，對那些基于知識的培訓(包括技能培訓)采用考試的方式;對要認真對待結果的正式培訓也應該考試，并展開討論。如果采用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應事先讓學生知道規則、時間及考核者。

　　3、通過觀察、主管的評價、顧客的評價、同事的評價直接反映課程效果，使高層領導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。

　　4、通過把餐廳最關注的指標進行對照，如顧客滿意度、銷售、成本等，這種方法顯而易見。

培訓后的跟進、檢測

　　這是一項非常重要的工作。有的管理者心中很疑惑，培訓后，大家都知道了，都懂了，但為什么在工作中卻沒有運用呢?這就是由于沒有跟進造成的。因此，培訓后，必須不定時的對各崗培訓后在現場工作中運用的效果進行跟進、檢測，以達到的培訓的目的。

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