員工滿意度受工作環境、工作條件、工作成就感、個人發展等多方面因素的影響，薪酬是影響員工滿意度的一個很重要的因素。一個國外民意調查組織在研究以往二十年的數據后發現：在所有的工作分類中，員工都將工資與收益視為最重要和次重要的指標。工資能極大地影響員工行為，即在何處工作及是否好好干。因此，如何讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為現代企業組織應當努力把握的課題。

而事實上，國內相關機構曾對不同的人群開展薪酬滿意度調查，調查結果不容樂觀：不考慮“未表態”的，總體上來講參與調查的人對目前的薪資不甚滿意。

如何提高員工對薪酬的滿意度？是不是企業給對薪酬不滿意的員工統統加薪就可以解決問題了？在我們前面所提到的薪酬滿意度調查中，對目前薪酬不滿意的人群中，有的所獲薪酬其實已經大大超出市場行情，或者說，其個人素質水準還遠未達到目前所得的薪酬水準。低薪者盼著拿高薪尚有情可原，而那些已經拿了高薪的人也在抱怨，這就不得不引起管理人員的深思了。

此外，很多時候我們會發現，曾經一度企業的效益節節攀升，管理層決定給員工集體加薪，加薪前大家倒是相安無事，可是加薪后問題就接踵而來，究其原因，員工對加薪后的薪水是誰也不服。可見，企業要提高員工對薪酬的滿意度并不是簡單加薪就可以解決問題的，如何加？加多少？是不是除了加薪還有其他辦法，這些都是我們要討論的。

一、通過調整薪酬制度來提高員工滿意度的三個原則

1.公原則

（1）外在公。一個企業的薪酬水政策可以采取與同行業均水持、略高于同行業均水、略低于同行業均水。公司薪酬水的確定一方面要與公司人事制度整體配合、結合公司的文化傳統，另一方面取決于不同崗位人員的社會供求關系。對于社會需求大于供給的緊缺型人才，公司應制定略高于社會均水的薪酬制度，從而留住人才；對于社會供求基本衡或供大于求的人員，公司可以采取與社會均水持的薪酬政策，節約成本，促進公司財務狀況的良性發展。解決外部公的主要手段是進行薪酬調查，在社會均水的基礎上制定自己公司的薪酬水。

（2）內在公。內在公是指企業內部員工的一種心理感受。企業的薪酬制度制定以后，首先要讓企業的內部員工對其表示認可，讓他們覺得與企業內部其他員工相比，薪酬是公的。為了做到這一點，一方面，薪酬管理者必須經常了解員工對公司薪酬體系的意見，采用一種透明、競爭、公的薪酬體系，這對于激發員工的積極性具有重要作用；另一方面，進行崗位評價是確保崗位工資公性的重要方法。崗位評價就是對同一組織內部不同崗位之間相對價值進行系統評價的過程。為確保崗位評價的正確性，有兩點要特別注意：第一，崗位評價是確定各個崗位之間相對價值的大小，而不是確定各個崗位的絕對價值；第二，崗位評價是對“崗位”進行的價值判斷，而不針對實際從事這些工作的員工。

2.競爭原則

高薪對于優秀的人才具有不可替代的吸引力，因此企業在人才市場上提出較高的薪酬水，無疑會增加企業對人才的吸引力。但是企業的薪酬標準在市場上應處于一個什么位置，要視企業的財力、所需人才的可獲得性等具體條件而定。競爭力是一個綜合指標，有的企業憑借企業良好的聲譽和社會形象，在薪酬方面只需滿足公性的要求也能吸引到一部分優秀人才。

3.激勵原則

外在公與競爭原則是相對的，內在公則與激勵相對應。每個人的能力是有差別的，即使在相同的崗位，因而對企業的貢獻也會不一樣。如果貢獻大者與貢獻小者得到的報酬一樣，表面上是等的，但實際上不等。因此要真正解決內部公問題，需要確立以價值為導向的薪酬管理制度，這主要體現在兩個方面：一是以價值衡量員工崗位的價值以確定其基本工資，二是以價值衡量員工在規定時間內的業績，這部分是績效工資。以績效工資來區分業績，體現員工的能力和對企業的貢獻，讓高績效的員工獲得較高的薪酬，以充分調動他們的積極性。

另外，“意外性收獲”可以加大員工對薪酬的滿意度。當有了“正常收入以外”收入時，員工對薪酬的滿意度最高。如何讓員工創造這樣的“額外”或“意外”收入，在我們前面談到的激勵原則就是所說的績效工資，就是很好的“正常收入以外”收入。在原工資中加大績效工資的比例，使考核經常化，從而以經常性的“績效工資”使員工個人收入產生浮動。當然還有改原來福利型的硬性補貼為現金支付等，都是增加員工“額外”收入的方式。

二、通過重視對員工的內在報酬來提高員工滿意度

報酬可以劃分為兩類：外在的和內在的。外在報酬主要指：組織提供的金錢、津貼和福利。而內在報酬是和外在報酬相對而言的，它是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視，有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對于知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意度有相當大的關系。因此，企業組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。

1.加強人力資源開發，為員工創造發展空間，促進員工的個人發展

要通過提高員工的工作認可度和事業盛況感來達到。要加強企業管理層在領導技巧上的培訓，使管理者關注于激發下屬的工作熱情，并需要進行全員動員，講解企業的戰略目標，以及各種崗位的意義，使員工能看到未來，共享遠景。

2.利用榮譽、晉升和情感等手段強化精神激勵

企業應當給不同崗位、不同層次的出色的員工以獎勵與認可，可以采取多種方式，如公司會議表彰、發榮譽證書、旅游或療養、外出培訓進修等。要注意讓應得榮譽的員工得到榮譽，不能出現偏差，否則榮譽激勵就失去效果；獲得同一種榮譽的員工不可過多，否則就失去了榮譽激勵的意義與作用了；榮譽激勵要與物質激勵適當地結合起來，如發獎品或獎金等。

針對不同的職務設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長。對于工資已經達到該類崗位最高檔次的員工，晉升職務是其提升薪酬的唯一通道，這促使員工追求最高的職務，為此會不斷提高個人能力和工作績效。

情感激勵可以說是一種成本最低的激勵方式，卻會獲得很高的滿意度。積極的情感可以調動員工的工作熱情，又有助于凝聚人心，并培養團隊協作精神與力量，它包括支持、信任、關心、愛護、友情、鼓勵等。因此，公司的各級管理人員都應該善于運用自己的情感去影響和打動下屬的情感，形成正向激勵。要做到這一點，一方面有賴于管理人員與生俱來的個人素質，另一方面還要通過相關的培訓強化管理人員運用情感激勵的意識，并有效提高這方面的技巧。公司的各級管理人員要注重感情投資，真心實意地關心和愛護下屬，通過各種方式或形式表達對下屬的尊重、理解、信任，那么下屬一定會用高漲的工作熱情來回報公司和上級，并會逐步增強對公司的認同感、歸屬感、忠誠度及滿意度。