今天的企業，人力資源不再單純的只是一個部門的問題，而是需要管理者和各個部門共同推進。不只是人力資源部門要學習人力資源管理這方面的知識，作為各部門的負責人也要學習這些知識。

　　人力資源管理是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及技能智力開發的過程。通俗地講，它是一個求才、用才、育才、激才和留才的過程與結果。

　　實戰型人力資源管理及培訓專家閆偉老師的《非人力資源的人力資源管理》課程，圍繞在招、用、育、激、留五個方面，授課的過程中注意解決學員實際工作中所遇到的問題，給予實用的工具和方法。

其一、招聘

　　一提到招聘，大家可能都直接會想到這就是人力資源部的問題，其實不然，各部門在招聘過程中至少要參與到規劃與面試兩個內容。首先每個部門的負責人都要根據公司的發展戰略、來年的工作計劃，結合本部門的人力資源結構，擬定本部門的招聘計劃。

　　其次當有員工離職時，要進行工作分析，可以先進行工作重組，借此考察在職員工的工作積極性和業務能力。如果工作重組不適合的話，就要考慮內部招聘或外部招聘了。

　　人力資源部門重點是考察該員工的知識、品德、行為模式與企業需要之間的匹配度，了解員工最希望得到的東西，員工對公司的企業文化、管理理念的認同度。用人部門重點是考察員工對業務的勝任度。用人部門要清晰的知道自己需要什么樣的人才，應試的人員業務能力是否與要求相匹配。

其二、用人

　　用人最佳的方法，不是讓A類人去做A類事，而是用B類人去做A類事。這樣能發揮員工最大的主動性，滿足員工的成就感。分配工作不能有私心，更不能因親疏或個人感情有傾斜。否則領導就會失去公信力。員工是需要幫助的，部門領導要及時給出解決問題的方法，必要的時候，給予員工幫助，共同完成一件大的任務。

　　此外，合理授權，讓員工自覺開展工作。管理者要做好引導者的工作。當員工遇到困難時，要幫助員工分擔他的困難和壓力，幫他分析問題和引導他提出合理的解決辦法，讓員工感覺到公司領導對他的關心。但是要切忌不能大包大攬，那樣一來，他的責權不清，工作就會出現惰性。

其三、培訓

　　部門的領導是員工工作的直接領導者，是員工工作的直接指導與檢查者，他對員工的業務和是最為了解的。所以要提高部門效率，不能光依賴外面的空降人才，還得要主動培養員工，給員工發展學習的機會，讓員工產生忠誠感。

　　如果一個團隊里把新員工招聘進來后，就不管不問，不主動去關心新員工，就好比是種了一顆樹，既不澆水也不施肥，更不去修枝打葉，這肯定是很難成材的。

其四、考核

　　管理就離不開考核，部門的管理者要負責對員工的工作態度、工作業績、工作能力和水做出評價，指導員工改進工作的方法�？己四康挠肋h不是扣幾塊錢的事，是為了員工業務能力的提升和工作方法的改進。

　　管理者千萬不要吝嗇自己的幾句話，要多鼓勵員工，尊重員工，要逐步培養員工的個人工作成就感，支撐員工的工作自信心。

其五、留人

　　招到了人，好的管理者要超前考慮留人的措施，不能做亡羊補牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部門管理者的軟性措施作用也是非常大的。80后、90后逐漸成為企業員工的主體。這個階段的員工活躍，有表現欲，希望得到別人的認可，渴望得到別人的尊重。要管理好這樣的團隊，必須實行人性化的管理，用真誠去踐行關懷，打造良好的工作氛圍。員工工作開心，自然情愿留下來。

　　一家公司，只有各個部門都把人力資源的重視程度提到同一高度，才能營造團隊凝聚力，打造一支開放，內部氛圍良好，工作有主動性創造性，健康向上的隊伍，對于企業的戰略目標實施起到強有力的支撐。