一家連鎖超市的水產(chǎn)員工，兩年前因家庭變故后經(jīng)常喝酒上班，殺魚時總是把魚的皮肉刮得稀爛，造成顧客的退貨和投訴。HR曾找他談話溝通，但效果都不好，第二天照樣帶醉出工。同事們都不愿意與他一個班，部門主管也對他失去信心，讓HR就此辭退他。

　　但只要一說到讓該員工辭職，他就馬上又認錯又保證，就是不愿意離職，現(xiàn)在，HR下決心要辭退他，但出于公司成本的考慮，并不想支付經(jīng)濟補償金。

　　事實上，要解除一個違規(guī)違紀員工的勞動合同或者是說委婉點“勸退他”，只要有充分的證據(jù)和站得住腳的企業(yè)規(guī)章制度這個依據(jù)，不支付經(jīng)濟補償金那也不算是難事。

　　其一，要有充分的“不良記錄”證據(jù)：建立好每名員工的檔案，不管是優(yōu)異的表現(xiàn)記錄，還是不良工作記錄，都應確保完整。不要在勸退該員工的時候，發(fā)現(xiàn)自己很詞窮，另外，若真是鬧到仲裁的時候，也會導致自己處于極其不利的境地。

　　其二，要依照公司的規(guī)章制度來進行，如果公司沒有相關既定的規(guī)章制度，那么面對這樣的違規(guī)違紀員工時，很可能會束手無策。因此HR一定要對本公司的規(guī)章制度熟練掌握，并在日常超市運營中認真加以貫徹必要時還應該進行培訓，并留有培訓記錄。

　　此外，HR還有責任要把這些規(guī)章制度講解給每位超市員工且確認大家都收到這些規(guī)章制度的書面內容。制定的規(guī)章制度要走民主程序，但有些過于苛刻的條款還是有必要咨詢下專業(yè)的律師進行微調。

　　其三，應充分尊重被解雇的這位員工的感受，建立在尊重對方的談話基礎上，員工就會心服口服，也會減少其后糾紛的產(chǎn)生。家庭方面遭受變故、公司同事都不待見、工作也不順心、還有酗酒毛病，如果處理方式太硬性，可能會出現(xiàn)把人逼到墻角的情況。畢竟案例公司是超市，人來人往，萬一員工出現(xiàn)過激行為，那個局面和后果就難以想象了。如果員工同意自離，人事部可以建議公司考慮給予一定的經(jīng)濟補償作為員工安撫。

　　“過渡的寬容等于放縱”，在員工管理上也是如此。公司出現(xiàn)問題員工不足為奇，但是出現(xiàn)問題員工，視而不見、管而不嚴，就是最大的“問題”了。風險控制的重點在預防、員工管理的重點在規(guī)范，規(guī)范和嚴格管理制度，是對公司負責、對員工負責、對客戶負責，也是對HR自己負責。