企業(yè)發(fā)展趨勢下，對于人力資源開發(fā)工作開始更加注重。而員工就業(yè)形勢方面，目前也有所改善，單位已經(jīng)開始更多的思考如何才能留住員工了，而在歐美公司中，時常會聽到‘員工參與’的概念。但到底什么是員工參與呢?如何才能知道你做到了呢?還有為什么要在意此事呢?

　　讓我們從簡單定義開始，員工參與就是個人對公司、工作角色和同事的依附程度。在員工積極參與時，管理者不用強迫他們工作，也無需監(jiān)視任務的執(zhí)行狀況。相反，由于調(diào)動了員工的內(nèi)在積極性，他們會做那些對單位最為有利的事情，能夠出色的完成工作。

　　員工參與區(qū)別于員工滿意度，后者往往對于企業(yè)影響力有很大考驗，并且出現(xiàn)在工業(yè)時代，工廠主需要保證憤怒的工人們不會發(fā)生騷亂。滿意的員工不會像參與的員工那樣，將單位當成自己的家，但是他們也不愿意組織消亡。

如何才能知道人們是否參與?

　　在一定程度上，員工是否投入還是很好辨別的，盡管無形，但只要觀察他們是否全情投入工作當中就可以了。但對那些喜歡量化指標的人有一個好消息，有許多可靠的方法可以衡量員工參與。蓋洛普基于 30 年對 1700 萬員工經(jīng)濟行為的深入研究，建立了一個模型。

　　該公司的研究人員挑選了 12 核心指標，稱之為Q12，這可以用來預測員工和團隊的績效，也和生意的最終結果相關。問題包括：

　　工作中，你知道對你有何期望嗎?

　　工作中，你每天是否都有展示特長的機會?

　　工作中，你有足夠的工具和材料來保證你做正確的事情嗎?

　　在過去的七天中，你是否因工作表現(xiàn)好得到認可或表揚?

　　你的上級，或工作中的其他人，是否關心照顧你?

　　工作中，你的意見是否算數(shù)?

　　工作中，是否有人鼓勵你完善自我?

　　你和同事是否全力以赴的高質(zhì)量完成工作?

　　公司使命和目標是否讓你感覺自己的工作非常重要?

　　工作中，你有好朋友嗎?

　　過去的六個月中，有人和你談過工作中取得的進展嗎?

　　過去一年中，你在工作中有學習和成長的機會嗎?

　　在組織中很容易創(chuàng)建一份這樣的調(diào)查問卷來跟蹤參與度。你可以按月度、季度、年度，按照1-5分來回答這些問題。

為什么要關心這些?

　　員工參與的好處在于生產(chǎn)力提高，員工離職率降低，客戶滿意度提高，這點已得到充分證明。

　　員工積極參與的公司的盈利狀況會更好，根據(jù) Tower Perri 全球勞動力研究，參與度高的公司的每股收益率(EPS)會以 28% 快速增長，而參與度低的公司的均 EPS 則降至11.2%.人力咨詢公司 Hewitt Associated 發(fā)現(xiàn)：高度參與的公司的股東收益較一般公司高19% .

　　即使是組織心理學家也對員工參與給予高度評價。應用心理學雜志的一項研究稱將最高的25% 的公司與最低的 25% 的公司相比，對每個業(yè)務單元的年收入影響范圍在 96 萬美金到 144萬美金之間。

　　與員工參與相對立的是員工疏離，這會帶來更大的問題。在對員工疏離繼續(xù)進行討論之前，讓我們描述三種類型員工：

　　主動疏離：這類員工對單位有氣，總希望有機會毀了它。他們是最危險的，因為他們的負面態(tài)度會影響他人，可能會導致真正的績效和士氣問題。

　　積極參與：這些員工總是想方設法的改進工作。他們不僅能夠完成工作，而且總能超出人們預期，因此公司也會更成功。

　　非積極參與：這些員工到點上班，完成工作，到點下班。他們也許對工作還滿意，但是沒有意愿做到最好，幫助組織提升到新的高度。

　　在美國，工作疏離狀態(tài)帶來的成本損失包括消極怠工和主動破壞，例如生產(chǎn)力下降、事故、偷竊，還有離職損失，預計總計超過350億美元。根據(jù) Gallup 最的報告，約 71% 的美國工人既不是積極參與，也沒有主動疏離。

　　仔細琢磨這些數(shù)據(jù)：如果有好機會，多數(shù)員工愿意離開目前的單位，這也就沒什么奇怪的了。而這代價高昂。根據(jù) Ross Blake 在其文章《員工保持：員工離職讓公司背負高昂成本》 中說法，員工的更迭給單位的成本增加，初級員工相當于其年薪的 30-50% ，中級員工相當于其年薪的 150% ，關鍵的高級崗位最高甚至達其年薪的 400%.

　　但愿你能夠明白，并以嶄新的眼光看待員工參與這件事。這個月晚些時候，我們將探討管理人員有哪些辦法可以提升領導力并且改善團隊成員的參與度。