培養(yǎng)員工的情緒智力

與情緒智力相對的是傳統(tǒng)上對人的智力的理解。在傳統(tǒng)的管理中，智力主要是指一般性的精神能力。 包括人認識、理解客觀事物并運用知識、經(jīng)驗等解決問題的能力，包括記憶、觀察、想象、思考、判斷等。在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理中，為了考察人的智力水，一般是通過學歷篩選和智商測試等手段。但是情緒智力卻于此不同，一般認為，情緒智力是指個體成功地完成情緒活動所具備的個性心理特征，是個體感知和體驗、表達和評價并調節(jié)和控制自身及他人各種情緒信息(包括積極情緒和消極情緒)的能力，這種能力能夠使個體更好地適應環(huán)境要求、改善人際關系并對認知活動發(fā)揮促進作用。

情緒智力的四個維度包括情緒感知和表達能力、情緒促進思維的能力、情緒理解能力、情緒管理能力。其中情緒感知和表達能力處于最底層，屬于最基本的能力，同時也為其他能力提供了基礎。在此基礎上的情緒促進思維的能力、情緒理解能力和情緒管理能力的層次是不斷遞進的，后一種能力以前一種能力為基礎。

重視情緒智力管理

情緒智力概念的出現(xiàn)在一定程度上彌補了我們以往在解釋人類行為時過于關注智商和個性等因素而忽視其他因素的不足。在人本管理日益受重視的今天，情緒智力在管理中也扮演越來越重要的角色。情緒智力之所以重要是因為很多的理論和實證研究者都證明了它對員工的行為和企業(yè)績效有著重要的影響。情緒智力的廣泛應用也從側面證明了這里點。例如一種普遍的共識是情緒智力高的員工往往具有更好的團隊精神，善于與人合作，與人溝通;從而使工作更容易完成。積極有效地與他人交往是社會交際的必要組成成分，同時積極的情緒與事業(yè)的成功有緊密的聯(lián)系。另外情緒智力高的員工通過有效的調節(jié)和管理自己的情緒，可以改善和增進與同事和上級的關系，進而為自己營造一個更加和諧的工作環(huán)境。再加上工作績效的上升，會形成良性循環(huán)，更加熱愛自己的工作，忠誠于組織而不愿離開。因此在組織的管理中，對情緒智力的管理越來越引起重視。

情緒智力管理——測量

談到情緒智力管理，我們最先面對的問題就是情緒智力的測量。因為沒有情緒智力的相關測量，我們無法判斷個人的情緒智力水，后續(xù)的任何相關的情緒管理工作也就無法展開。因為對情緒智力的測量和管理的主要目的就是為了使員工能夠具有良好的調節(jié)控制情緒的能力，提高工作績效。

相關領域學者們在探討情緒智力理論的同時，也在嘗試編制能夠準確地測量情緒智力的工具。在他們的努力下，現(xiàn)在已經(jīng)有了不少測量情緒智力的工具。例如國外學者研究發(fā)明的影響力比較大的、使用頻率比較高的測量工具有以下一些：(1)Bar on的EQ-i量表，(2) 多因素情緒智力量表(Multifactor Emotional Intelligence Scale，簡稱MEIS)，(3)情緒能力調查表(Emotional Competence Inventory 360，簡稱ECI 360)，(4)工作能力量表Ei版(Work Profile Questionnaire-EI Version，簡稱WPQei)以及其他一些測量工具等。上述測量工具可以分為心理能力任務和自我報告兩種測量方式。心理能力任務方式是一種較直接的評定方式，它能反映個體完成情緒任務的操作水。自我報告方式則是一種較為問接的評定方式，它通過個體的自我概念和動機管理來體現(xiàn)。（轉載自快車畢業(yè)生求職網(wǎng)http://www..com/，請保留此標記）

如上所述，雖然關于情緒智力的測量已經(jīng)開發(fā)出多種工具，但是很顯然把這些量表到我國的企業(yè)管理中要考慮量表的適用性問題。因為不同的國家具有不同文化，因此在測量中直接應用國外的研究成果可能會造成一些測量誤差。年來，我國的心理學者在對國外有關情緒智力的研究做了大量介紹的同時也進行了一些有的研究，但總的來說國內的研究基本上還處于理論探討階段。開發(fā)一套適合的情緒智力測量工具還需要很大的努力，因此在管理實踐中，我們一方面只能應用國外的一些研究成果，另一方面需要研究者和情緒管理人員在管理實踐中不斷總結經(jīng)驗，在實踐中改進測量工具和方法。在這方面我們還有很長的路要走。

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