企業(yè)內(nèi)訓(xùn)是件危險(xiǎn)的事情？

年來(lái)， 企業(yè)培訓(xùn)工作日益凸現(xiàn)其重要性和必要性。然而， 由于各方面的原因， 有的企業(yè)在培訓(xùn)中， 雖然花費(fèi)了巨大的投入， 卻沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的成效，這成為困擾HR的一大難題。

筆者在深圳航空雜志上看到一篇題為“培訓(xùn)是一件危險(xiǎn)的事情”的文章，深有啟發(fā)。基于此，本次分享主題定為“企業(yè)內(nèi)訓(xùn)是件危險(xiǎn)的事情?”，以期與廣大閱讀者探討企業(yè)內(nèi)訓(xùn)是件“危險(xiǎn)的事情”的原因，并結(jié)合工作實(shí)際探討企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的未來(lái)趨勢(shì)……

什么是“企業(yè)內(nèi)訓(xùn)”?

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)根據(jù)其自身的行業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展?fàn)顩r而“量身定制”的專門培訓(xùn)，課程以企業(yè)內(nèi)部中高層管理人員為主要培訓(xùn)對(duì)象，授課老師、課程內(nèi)容、教學(xué)方式均依據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)需求靈活設(shè)置。

進(jìn)行企業(yè)內(nèi)訓(xùn)目的是在較短時(shí)間內(nèi)提高公司管理水的有效手段。內(nèi)訓(xùn)課程在為學(xué)員帶來(lái)系統(tǒng)的現(xiàn)代化管理知識(shí)的培訓(xùn)以外，為企業(yè)帶來(lái)突出的附加價(jià)值，具有不可估量的效果。

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)效果不佳原因——誤區(qū)剖析：

誤區(qū)一：培訓(xùn)管理就是組織上課。

規(guī)范的培訓(xùn)管理流程包括需求分析、規(guī)劃設(shè)計(jì)、組織實(shí)施和成效評(píng)估等四個(gè)環(huán)節(jié)。現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)的培訓(xùn)管理者是“掐頭去尾做中間”，將主要的精力放在組織學(xué)員受訓(xùn)上。典型的情況是：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者感覺(jué)到自己企業(yè)的某些弱項(xiàng)，看到了培訓(xùn)的必要性，然后在沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)需求作清晰界定的情況下，就確定培訓(xùn)的具體內(nèi)容，如課程、時(shí)間安排等，并以自己的經(jīng)驗(yàn)和理解作為取舍的主要標(biāo)準(zhǔn)。問(wèn)題在于所謂的“需要”僅僅是籠統(tǒng)的感覺(jué)而已，容易犯以下幾個(gè)錯(cuò)誤：受自身學(xué)識(shí)、眼界、經(jīng)驗(yàn)的限制，對(duì)形勢(shì)的誤判;不正確的假設(shè);錯(cuò)誤的推理過(guò)程等。可以想象由此做出來(lái)的培訓(xùn)項(xiàng)目在其效果評(píng)估上難免大打折扣。

誤區(qū)二：培訓(xùn)需求就是員工調(diào)查。

部分企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到明確培訓(xùn)需求的重要性，便開(kāi)始向員工派發(fā)一些培訓(xùn)需求問(wèn)卷。亳無(wú)疑問(wèn)，這些是培訓(xùn)需求的重要來(lái)源。可按照ISO 10015培訓(xùn)質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)需求的真正根源在于能力落差，即所需要的能力減去實(shí)際能力。能力同時(shí)涉及組織和個(gè)人兩個(gè)方面：對(duì)于前者，涉及組織目標(biāo)、組織策略和組織效率等;對(duì)于后者，涉及工作分析、績(jī)效考核和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等。培訓(xùn)管理的著眼點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙贏。因此，企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是一種員工福利，而應(yīng)是一種組織策略，是企業(yè)發(fā)展的要求。

誤區(qū)三：培訓(xùn)內(nèi)容就是概念理論。

企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容有知識(shí)、技能和態(tài)度。知識(shí)側(cè)重概念理論，解決“是什么”的問(wèn)題;技能側(cè)重操作手法，解決“怎么做”問(wèn)題。前者往往是學(xué)歷教育的重心，企業(yè)培訓(xùn)的重心則應(yīng)是后者。學(xué)歷教育與企業(yè)培訓(xùn)的四個(gè)區(qū)別：

可有些企業(yè)管理者內(nèi)心卻是傾向于前者，覺(jué)得那才上檔次。其實(shí)企業(yè)是最現(xiàn)實(shí)的，員工最需要的也是解決工作問(wèn)題的能力。

誤區(qū)四：培訓(xùn)形式就是課堂講授。

培訓(xùn)就是要通過(guò)最合適的方法讓學(xué)員感知、理解、提升、運(yùn)用，追求效果的最佳程度。

在實(shí)踐中，從“知識(shí)獲取”的目的看，案例教學(xué)法、研討法和視聽(tīng)技術(shù)法更有效。

從“知識(shí)獲取”的角度看，案例法、研討法和角色扮演法較有效;

從“改變態(tài)度”的目的看，角色扮演法和研討法更為有效;

從“分析能力”的角度看，案例法和模擬游戲法較為有效;

從“人際關(guān)系”的角度看，研討法和角色扮演法比較有效。

對(duì)于學(xué)員來(lái)說(shuō)，使用不同的培訓(xùn)方法會(huì)取得不同的效果。關(guān)于學(xué)習(xí)效率的保持率，有一個(gè)學(xué)習(xí)金字塔的規(guī)律，即在學(xué)習(xí)中學(xué)員實(shí)際操作得越多，則學(xué)習(xí)保持率會(huì)越高。

企業(yè)培訓(xùn)重點(diǎn)是技能，這就決定了其形式更不能只是課堂上的宣講，必須增加個(gè)案研究、實(shí)物演示、現(xiàn)場(chǎng)操作、角色扮演等手法，以增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

誤區(qū)五：培訓(xùn)師就是傳道授業(yè)。

傳統(tǒng)教育認(rèn)為學(xué)習(xí)是一重外部的智力過(guò)程，通過(guò)這一過(guò)程，人們把知識(shí)儲(chǔ)存在自己的大腦中。現(xiàn)代研究則表明：學(xué)習(xí)是一個(gè)學(xué)習(xí)者滿足需要，爭(zhēng)取達(dá)到自我目的、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過(guò)程。成人正是在這一點(diǎn)上比小孩有更大優(yōu)勢(shì)，因?yàn)樗�根�?jù)自我的經(jīng)驗(yàn)有自己的需求和判斷。在這一學(xué)習(xí)過(guò)程中，培訓(xùn)師不再是講臺(tái)上的傳授者，而是一個(gè)帶路人，一個(gè)指導(dǎo)者，他的職能概括起來(lái)主要有：

1. 診斷職能：在既定的環(huán)境中幫助學(xué)習(xí)者診斷具體的學(xué)習(xí);

2. 計(jì)劃職能：與學(xué)習(xí)者一起制定理想的系統(tǒng)學(xué)習(xí)計(jì)劃;

3. 動(dòng)機(jī)職能：創(chuàng)造一種條件，以便引起學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)興趣;

4. 方法職能：選擇最有效的方法和技術(shù)，以展開(kāi)最有效的學(xué)習(xí);

5. 資源職能：提供必要的人力、物力資源，以便于從事最有效的學(xué)習(xí);

6. 評(píng)價(jià)職能：幫助學(xué)習(xí)者評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)活動(dòng)的結(jié)果。

誤區(qū)六：講義制作就是PPT 文檔。

“培訓(xùn)師制作講義就是做一個(gè)PPT 文檔”的說(shuō)法是不完整的。規(guī)范的講義由兩部分組成：學(xué)員手冊(cè)(Trainee-Manual)和講師手冊(cè)(Trainer Manual)。前者不僅含有內(nèi)容大綱，更有大量的案例、練和活動(dòng)演練所需的材料。后者往往是內(nèi)容幾倍于學(xué)員手冊(cè)：主要是教學(xué)方法的詳細(xì)說(shuō)明，具體到在什么時(shí)間段按什么方式啟發(fā)學(xué)員做什么動(dòng)作、及在什么環(huán)節(jié)要注意什么問(wèn)題。講師簡(jiǎn)單地將PPT 文檔代替培訓(xùn)講義，不利于學(xué)員的學(xué)習(xí)和技能的轉(zhuǎn)化，不利于培訓(xùn)資源的積累和有效管理，也不利于培訓(xùn)師的能力提升和個(gè)人成長(zhǎng)。

誤區(qū)七：學(xué)習(xí)動(dòng)力就是外部驅(qū)動(dòng)。

培訓(xùn)的重要性已得到企業(yè)高層的重視，然而由于部分基層管理者認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)及個(gè)別員工容易產(chǎn)生的惰性，培訓(xùn)的執(zhí)行會(huì)遇到一定困難。于是企業(yè)管理者設(shè)計(jì)了很多制度來(lái)保證培訓(xùn)的進(jìn)行：如將培訓(xùn)實(shí)績(jī)與工資獎(jiǎng)金、晉升等結(jié)合起來(lái)。這些制度無(wú)疑對(duì)員工的培訓(xùn)實(shí)施起到了一定作用，但它主要是一種推手，而不是抓手，容易造成“人到心不到”。那么如何設(shè)計(jì)好員工崗位晉升通道，幫助員工做好一個(gè)良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，由此產(chǎn)生對(duì)員工技能提升的吸引力則顯得特別重要。

誤區(qū)八：效果評(píng)估就是課時(shí)統(tǒng)計(jì)。

當(dāng)今許多企業(yè)對(duì)員工作出了年度受訓(xùn)學(xué)時(shí)的要求，但如果將培訓(xùn)效果評(píng)估的重心放在課時(shí)統(tǒng)計(jì)上，則會(huì)產(chǎn)生本末倒置的效果。如力鼎資訊(第一期)所示，評(píng)估可分四個(gè)層面進(jìn)行：

反應(yīng)層：學(xué)員對(duì)課程是否喜歡?一般采取學(xué)員調(diào)查問(wèn)卷方式;

知識(shí)層：學(xué)員學(xué)到哪些原理、技能和技巧?一般采取學(xué)員測(cè)試，作職業(yè)技能鑒定等方式;

行為層：通過(guò)培訓(xùn)，學(xué)員的職業(yè)行為有哪些變化?一般采取上級(jí)主管和內(nèi)外部客戶調(diào)查等方式;

結(jié)果層：通過(guò)培訓(xùn)，學(xué)員在降低成本、改善質(zhì)量和提高績(jī)效方面取得哪些成效?一般采取組織工作績(jī)效評(píng)估。

第四層的效果是最令人向往的，但同時(shí)評(píng)估也是最困難的，不僅技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求較高，而且需要高層支持和其他方面的配合。

以上是筆者根據(jù)自身工作經(jīng)歷，并在培訓(xùn)實(shí)踐中歸納總結(jié)出企業(yè)內(nèi)訓(xùn)管理者存在的八方面誤區(qū)，樹(shù)立正確的培訓(xùn)理念，掌握培訓(xùn)規(guī)律和科學(xué)方法，提高培訓(xùn)的功效，才能使培訓(xùn)真正成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的智力源泉和動(dòng)力所在。

提高企業(yè)內(nèi)訓(xùn)有效性——趨勢(shì)探討：

趨勢(shì)一：企業(yè)內(nèi)訓(xùn)要“既醫(yī)療又保健”。

我們國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)大多起的作用是醫(yī)療而缺乏保健功效，即所謂頭痛醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。比如，企業(yè)銷售量和銷售額下降了，就專門組織營(yíng)銷人員培訓(xùn)，由講師針對(duì)這一問(wèn)題來(lái)授課，臨時(shí)性、突發(fā)性、隨意性的特征很明顯。這樣的培訓(xùn)只治標(biāo)不治本。

趨勢(shì)二：企業(yè)內(nèi)訓(xùn)越來(lái)越關(guān)注外部專業(yè)機(jī)構(gòu)能與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行戰(zhàn)略性合作。

我們國(guó)內(nèi)現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)訓(xùn)大多是企業(yè)出現(xiàn)難題時(shí)，趕緊找一個(gè)外部專業(yè)機(jī)構(gòu)去做培訓(xùn)。眾所周知，現(xiàn)有的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)魚(yú)龍混雜，大多是幾個(gè)人組成的所謂“皮包公司”，講師都是外請(qǐng)的講師，這樣在培訓(xùn)的專業(yè)度上難免大打折扣。正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)該是：有完善的服務(wù)體系：精干的市場(chǎng)隊(duì)伍、優(yōu)秀的專職講師隊(duì)伍、專業(yè)的研發(fā)隊(duì)伍和精良的客服隊(duì)伍。只有這樣的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，開(kāi)展諸如“顧問(wèn)/咨詢式培訓(xùn)”，才可以真正與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相切合。

趨勢(shì)三：企業(yè)內(nèi)訓(xùn)產(chǎn)品由通用類向定制類方向發(fā)展。

我們國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)產(chǎn)品大多是：講師拿著以往給其他企業(yè)培訓(xùn)的課程直接用到現(xiàn)有企業(yè)中講授，缺乏定制性。我們知道，即使同樣的行業(yè)的兩個(gè)企業(yè)，其發(fā)展歷程和實(shí)際狀況也是各異的。因此，需要專業(yè)機(jī)構(gòu)首先采用多種手段對(duì)企業(yè)做診斷，根據(jù)企業(yè)發(fā)展歷程、階段、學(xué)員狀況等去定制。

趨勢(shì)四：企業(yè)內(nèi)訓(xùn)主管部門越來(lái)越關(guān)注內(nèi)訓(xùn)效果的落地。

上篇文章中曾提到了對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的四個(gè)層次：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。現(xiàn)有的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)評(píng)估大多關(guān)注到了前兩個(gè)層次，一些培訓(xùn)意識(shí)強(qiáng)的企業(yè)已經(jīng)關(guān)注到第三個(gè)層次。但是，內(nèi)訓(xùn)效果的落地實(shí)際是要涉及到第三個(gè)和第四個(gè)層次。對(duì)于第三個(gè)層次，現(xiàn)已有很多有效地方法。但是，對(duì)于，第四個(gè)層次，現(xiàn)有不同的專業(yè)機(jī)構(gòu)采取不同的方法。

因此現(xiàn)代培訓(xùn)師不單單是傳道授業(yè)，他既創(chuàng)造一種氛圍讓學(xué)員感到需要學(xué)，同時(shí)他也在與學(xué)員的交互和智慧的碰撞中分享到新知，得到了自身的提升。