當企業發展到一定規模，培訓就顯得非常重要，很多企業會成立專門的培訓機構，還有一些更具規模的企業會成立自己的“大學”，專注于公司內部員工的培訓、提升等等。企業的這些行為從員工關注自身成長的需求來講，非常之好，但事實上，很多情況下，我們看到很多員工對培訓是抱抵觸情緒的，或者是表面上遵從、參與，私下里牢騷滿腹。一逮到“發泄”的機會，便要狠狠訴一下培訓的苦，我們曾經服務的某公司，非常重視員工培訓，培訓完后也會即時與員工溝通了解培訓效果，奇怪的是他們的跟進調查顯示員工滿意度非常高，積極性也很好，贊聲一片，而我們的調查卻顯示：員工普遍對公司培訓持抵觸情緒、培訓結果也不滿意、不少人甚至一聽到公司要組織培訓就很“怵”，“千方百計”想要“逃課”。

　　員工關注自身的成長，之于年輕員工，甚至比關注收入更為重要(當然成長的目的之一也是為了獲得更好的收入)，而培訓是員工成長的重要的渠道之一，但是為什么還會出現員工抵觸、陽奉陰違、或者“逃課”的現象呢?在我看來，至少有兩個原因是比較普遍和重要的。

　　其一、很多公司培訓常常在休息時間進行——周末、晚上、節假日。中國民企中，很多老板始終抱“恨鐵不成鋼”的態度，總認為員工辜負了自己的良苦用心，經常強調“培訓是對員工最好的福利”，“公司在培訓方面毫不吝惜”……所以，員工要珍惜，要懂得感恩，基于此，培訓就應該在不影響工作的前提下進行。事實上，我們的調查顯示，員工最最反感的事就是好不容易下班了、熬到了周末，結果卻通知用來培訓�？上攵�知，帶著抵觸情緒參加培訓，其效果能有多好?!毋庸置疑，培訓是公司給予員工的福利之一，但是在“節假日”面前，這個福利應該是第二位的。所以，公司既然在培訓方面已經如此舍得投入了，為什么不再“追加投資”，把培訓時間都安排在員工的正常工作時間內呢?實際上，多數情況、多數崗位，這并不會影響員工總體的工作效率。而因工作特點確實不能在工作期間進行培訓的，則可以給予相應的“加班費”又何嘗不可呢?!從員工心里來講，當公司為他提供培訓，同時還因為他參加培訓而給他付費，他就會非常重視培訓，這時，公司向員工提要求，員工也會更樂意接受，培訓效果自然會更理想。

　　其二，培訓部門總是想當然的設置課程，而缺乏了解員工的實際需求，導致課程與員工的實際需求脫節，自然提不起員工參與的積極性，更不會見到明顯的效果。和很多企業內訓人員接觸，他們普遍反映自己費了很大的精力選課程、找資料、做 PPT、有些還要不斷的試講，做了很大的投入，結果卻收效甚微，常常還得不到理解：因為看不到明顯的成果，公司不認可自己的勞動成果，員工從內心里也不夠配合。這時，培訓人員就會非常累、孤獨。

　　我們都知道，培訓的目的不在過程，而在于培訓后員工正面提升的結果，從這個角度來講，任何沒有正向改變的培訓都是資源的浪費。我們曾服務的某零售業，毫無疑問，服務能力、技巧方面的培訓非常重要，所以，內訓人員就一次又一次的組織大家做服務方面的培訓，但是我們看到效果并不理想，而他們通常的做法是，因為效果不理想，所以，強化培訓，多次培訓……最后搞得大家都很累。在我看來，更合理的做法應該是，先了解公司既有的服務要求、流程、制度是否合理，這個過程需要和具體執行者深入溝通，了解不執行的原因，一般來講，員工不執行的原因要么是能力，要么是意愿，這個要深入分析，這一步完成后，我們才有可能做出針對性的培訓，所以，培訓的關鍵是要找到差距，以期通過培訓來彌補。接下來，就是要考核、要監督、跟進培訓效果，拿服務文明用語的培訓來講，培訓并不難，關鍵是要員工去執行，如果培訓完后，不考核、不監督，很快又會回到原來的狀態。

　　從員工來講，他們喜歡的培訓無非兩個特點：1)培訓確實解決了我工作中的難題，讓我工作更得心應手了，也更自信了;2)當我按培訓的方式去工作時，我能夠獲得更好的工作績效，拿到更多高的收入。滿足這兩點的培訓，很自然會獲得員工的支持。

　　所以，培訓的目的在于獲得一個更好的結果，而不是過程。而要確保良好的結果，我們既需要注意培訓的方式、時間，如不要在休息時間，更要關注員工對培訓真正的需求，從而提供針對性的培訓內容，同時要強調培訓后的考核、跟進、監督，外聘“專家”們的培訓，完了，他雙手一甩，拍拍屁股走人，企業內部培訓絕不要做成這樣子。同時，不能為培訓而培訓，更不要想當然的設置課程。