師者，傳道、授業、解惑者也!曾幾何時培訓師的地位也隨著社會和企業上行之風的上升而逐漸“看漲”。這就好比迎合著企業家們的一些書籍《自動自發》、《沒有任何借口》、《一切皆有可能》等受到企業家的青睞一樣，培訓也同樣受到了企業的重視。

　　幾年，企業培訓市場一片火熱，也難怪，每年1000個億左右的市場容量，35%的年增長速度，怎么不讓人眼紅?于是乎，培訓機構風起云涌，打著國際背景、外資旗號、著名大學聯辦機構、咨詢機構、培訓學校等旗號的培訓大師、培訓高手比比皆是。

　　培訓的方式有很多，但培訓是使企業員工能力與素質得到后天提升最有效的手段之一。我比較贊成那句話說的“學歷只能代表過去的學習能力，現如今是看誰后天的學習力強誰就能搶占先機”。尤其是對營銷人員的培訓更是如此，因為他們在營銷一線的實踐再加上后天企業主動的培訓，自己的學習力得到提高，并使自身的綜合素質和營銷管理能力大大增強。后來我發現，越是到了一定的階段，這種培訓力卻在這些營銷人員身上顯現得不靈驗了，培訓越來越失去本已有的提升力和吸引力。究其原因，我認為，這就是營銷培訓中“一言堂”的培訓方式幾乎要了“營銷人員的命”!

現象之一：企業內訓，營銷人員感覺缺乏新意

　　有一則故事是說，一個部隊中有男有女，排成一字長蛇陣在急行軍，一個一個的向后傳話，傳話的內容是“前面有水”，可當話傳到第六十五個人的時候，剛好是個女兵得到的傳話是“前面有鬼”她“唉呀一聲”嚇得不知所措。

　　雖然這是一則無從尋源的笑話，但它反映出一個內容，“一言堂”傳遞式的培訓確實會危害到企業營銷人員對所培訓內容接受的真實結果。一些企業利用內部的人力培訓資源，同時也為了節省時間和費用就讓內部的某些營銷管理人員進行培訓。如主管營銷的副總、營銷管理中心經理、營銷總監或是市場部經理等人員進行培訓。由于這些培訓是分層分級的，上述這些人員培訓的主要對象是各地的分公司或辦事處經理，而后再由這些營銷管理人員進行下一級經理的培訓，最后由這些人再對業務人員進行培訓。

　　實際上，這種中國式的分層分級逐一培訓的方式，也正是中國傳統的等級制度一脈相承和內涵與外延的延伸。而這種培訓造成的后果就會陷入另一個誤區“一人傳實，十人傳虛”，培訓到最后的終端層就是一般業務員或促銷員，而他們接受到的信息和培訓內容就很有可能成為“歪嘴和尚念偽經”。這就是一種“傳話式”的培訓方式，而作為培訓師的營銷管理者來講，他們培訓的過程則更是“一言堂”，采用的是“填鴨式”的傳統教育授課方式進行灌輸。這種方式與其說是培訓，更準確的講是老師對學生的授課。

現象之二：培訓走過場，車輪發言激烈

　　眾所周知，企業的生存和發展靠的就是企業中營銷人員在外的打拼和銷售回款業績的有效提升，這也是企業重視培訓，紛紛設立培訓部門、開設培訓課程的不容爭議的事實。但企業的培訓往往會出現“三板斧”的現象，最終就演化成為“培而無訓，訓而無效”的走過場的境地。培訓也就成為沿襲下來的中國式當官，“新官上任三把火”，即企業上上下下都在不住的添柴加料的把火往旺里燒，但要燒的開水就是達不到沸點，于是就抱怨說，這口鍋不行，或是說水太多了，還是換口鍋或減少一些水。最后培訓也就呈現出開始時的紅紅火火，延續下來也只是例行形式而已。

　　培訓當中，培訓師在臺上“一言堂”式的講解，授業，而下面的學員卻在忙著各自的事，早已跑到了九天上去了。為什么會這樣，究其原因主要是把培訓會開成了報告會，一會這個領導來講兩句，一會那個領導有言要發，學員還是那么多人，可講話的人卻換了四五茬。這種培訓的車輪戰術時間兩小時都過去了，還不見走到培訓師講課的正題上來。直把學員講得低頭打瞌睡或是用資料遮住臉偷著睡覺。培訓資源極大的浪費了而達不到效果，培訓力的提升更無從談起。

現象之三：培訓場拉到風景區，既觀光也“培訓”

　　有些企業追風趕潮的精氣神特別的足，他們會在行內業外進行充分的調查，以便摸清“市面上”培訓哪些最新潮，哪些更有利于企業把培訓搞得雷厲風行。于是也就一陣風的成為培訓流行不良之風的追隨者，而使培訓陷入誤區。

　　許多企業打著培訓的旗號，把培訓會拉到旅游景區，一邊觀光一邊進行所謂的培訓，這樣一舉兩得的培訓著實讓別的企業看到這樣的情形后直夸到：看看*企業的培訓，舍得投入，人家不僅讓培訓人員領略了名勝景點的風光，又使營銷人員的培訓計劃得以落實，還每個人都統一配著名牌服裝，那陣勢儼然“黃埔多少期的學員”。最后，培訓落得個培訓師和學員各得其所，皆大歡喜。

　　但事實上，一言堂的培訓仍在繼續，景倒看了不少，但培訓的實質內容呢?接受了多少?理解了多少?回去又執行多少呢?無從考證，不得而知。

現象之四：培訓一切由培訓公司“做主”

　　時下，培訓公司的出現為諸多企業的培訓提供了既便捷又完善的培訓空間，這其中最受企業歡迎的要數管理咨詢業和培訓業，包括營銷、策劃、人力資源等方面的，就是為企業提供智力服務和培訓服務的。

　　誠然，這些培訓高手理論和實戰均甚為了得、為人做事勤勉謙遜、德高望重的培訓好手確實為這個行業的迅猛發展在推波助瀾，但也有這樣一部分人：讀過幾本營銷書、聽過幾次培訓課、嘴巴上的“吹功”還可以，能講幾個故事，侃幾個段子，便認為自己也算是個人物，可以給他人傳道、授業、解惑了。他們將自己包裝得如科特勒正宗嫡傳關門弟子一般，或仿佛剛從硝煙濃濃的國際市場上走下，實戰經驗豐富得一塌糊涂一般，他們先在一些培訓網站上搜尋幾十種企業內訓課程和大綱，請幾個業務員或電話銷售的小姐，便開始對外推廣了。

　　當然如果本著認真負責的態度，根據企業的不同情況給予針對性的培訓課程倒也無妨，然而他們有些培訓公司和培訓師根本不會遵循培訓的原則、流程和把握的環節，仍然采用“一言堂”和“一刀切”的培訓方式地將相同的培訓內容輸出給不同的培訓對象，并且在培訓中敷衍了事、偷工減料，結果是讓參加培訓人員不僅收效甚微，而且還花了時間，惹得花了錢的企業怨聲載道，發誓再也不做這種冤大頭。

　　這類所謂的“營銷培訓大師”們極大地擾亂了培訓市場的正常有序發展，當然其中也有部分培訓師本意是好的，也希望能積極投身入培訓業，要么就是沒有找到理解他是“千里馬”的伯樂東家，要么就是方法不得要領。

　　雖然這種種不正確不符合培訓實際的培訓方式使許多企業陷入了培訓的誤區，并且“一言堂“的培訓方式也認為是正確的，但最終還是沒能達到真正意義的培養營銷人才，提升銷售業績，體現企業綜合實力的目的。雖然有些企業的培訓風格打破“一言堂”風格，采用了一些“互動式”的培訓風格，但傳統“一言堂”的培訓還是占有很大的主導。此外，這也與傳統學習的方式與風格如出一轍。因為“只有有人教，才會有人學”。但是，這種教的效果已經被事實驗證收效甚微，需要從根本意義的進行改變，不僅是從內容、形勢上，最重要的是要從風格上進行革故鼎新。

　　那培訓中到底要不要這種“一言堂”式的培訓方式呢?回答是肯定的，要，短期內起碼是不會被淘汰，從長期講我認為要的不應多，不能要多，一定要求新求變求超越。而更多的采用“溝通式、互動式、自我掌握式、以及實踐式”等為主的營銷培訓方式。

1、帶著解決問題和培訓需求的主題培訓

　　企業希望做營銷培訓時應該進行培訓溝通問卷調查，應該對企業的規模、發展階段、營銷現狀和目標、營銷組織架構、銷售人員素質、希望得到哪些方面的知識和技能等提出問題并對回答作出分析。

　　幾乎所有站在臺上神情飛揚、夸夸其談的培訓師們對這個問題個個都能作出深刻的、精辟的分析解說，然而說是說做是做。培訓師要為學員傳授一定的知識技能和方法技巧的，在他們進行“一言堂”的講解完后，應該抽出時間來把調查研究的工作來做好。將營銷上需待解決的問題進行匯集歸納，帶著問題進行培訓。如果培訓導師連下面聽眾到底希望得到什么需求的心理都沒有掌握，你講得再多都是白說。無怪乎，“講的激動、聽的感動、下來不動”這句話說了這么多年，人人覺得可笑，但很多培訓課始終走不出這個怪圈。而問出現在哪里，是“渠道企業的日�？颓殛P系需要業務代表來維系還是終端賣場用戶的產品認知和接受度有問題”?是“業務代表銷售過程很難管理以及銷售政策執行力太差”還是“導購員流動大，或者是促銷技能需要很大提高以及日常管理控制力”等方面的問題?

　　為了克服這樣類似的問題，大多企業組織外部培訓和內部會議試圖根治，但大多都是隔靴搔癢的做法。內部銷售會議上反復強調避免因業務代表導致企業的抱怨，但例會后老問題依然變相再現;外部銷售培訓大講營銷原理和名企典型成功案例也只是博得課堂的短暫熱烈，曲終人散后濤聲依舊。天長日久，內部銷售會議繼續重復強調沒有明顯改善的老問題，銷售經理也對老現象默然應允為正常問題;外部的銷售培訓也被企業主觀臆斷為企業內部的一種具有工會性質的福利活動來進行罷了。

　　究其原因，還是對問題現象的根本原因沒有找到，培訓會并沒有起到“懲前毖后，解決問題”的作用。更為關鍵的是企業和培訓機構能否愿意直接面對這些問題并有打破沙鍋問到底和不解決誓不罷休的膽量。曾經有位哲學家說過這樣的話：“解決每個問題的辦法其實很簡單，只要你能把這個問題分拆成無數個小問題，那這些小問題就是這個問題最完整的答案。

2、溝通，有效溝通是成功培訓的基礎

　　培訓時，培訓雙方的溝通非常關鍵，如果雙方不能達成互動，培訓師在臺上講得口干舌躁，要求下面呼應時，連半點聲音都沒有，難免會造成培訓師的“一言堂”。