人際沖突管理（Interpersonal Conflict）是指角色期望對象和角色期望的發出者之間的溝通等行為問題，可廣義屆定為兩種沖突：
（1）在某些實質性問題上的不相容的利益；
（2）包含負面的情緒，如不信任、恐懼、拒絕和憤怒等不相容的行為。
雖然兩類沖突通�；ハ嘧饔�，混雜在一起，但處理兩類沖突的方法卻有很大的區別。處理前者必須著重問題的解決，如采取合作與談判的方式，有利于增進沖突雙方的利益；而對待后者則強調修正沖突雙方的觀點和正面關系的培養。一般來說，第三者的介入可以幫助解決上述兩種沖突，例如勞資沖突之間的調停者或仲裁者，部門之間沖突中的總經理等，都是解決沖突的力量，沖突管理有各種方法，包括回避、滑、強迫、妥協與合作。
妥協
妥協是指在沖突雙方互相讓步的過程中以達成一種協議的局面。在使用妥協方式時應注意適時運用，特別注意不要過早采用這一方式，如果過早會出現以下問題：
（1） 管理者可能沒有觸及到問題的真正核心，而是就事論事的加以妥協，因此缺乏對沖突原因的真正了解。在這種情況下妥協并不能真正的解決的問題。
（2） 也可能放棄了其他更好的解決方式。
妥協這是談判的一個組成部分，談判是指兩個以上的個人或團體彼此有著共同且相互排斥的利益，通過討論各種可能達成協議方案的過程。根據維斯（M.Ways）有關妥協在談判中的作用的觀點：“談判已成為自由社會中不可缺少的必要程序。它使我們在妥協彼此的利益沖突時，了解到彼此的共同利益，而這種方法幾乎比人們截至目前為止所采取的其他方法更為有效。”
這種解決沖突的管理方式適用于一下情況：
（1） 對雙方而言，協議的達成要比沒有達成協議更好。
（2） 達成的協議不止一個。
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